השפעת העבודה מרחוק על המחויבות הארגונית – מחקר כמותי

השפעת העבודה מרחוק על המחויבות הארגונית

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 4
עבודה מרחוק 4
עבודה מהבית בעידן הקורונה 5
מחויבות ארגונית 5
השפעת העבודה מהבית על המחויבות הארגונית 7
מתודולוגיה 9
משתתפי המחקר 9
כלי המחקר 10
הליך המחקר 10
תוצאות 11
דיון ומסקנות 13
ביבליוגרפיה 15

תקציר
עבודה זו בדקה את הקשר בין עבודה מהבית לבין מחויבות ארגונית. במחקר הנוכחי השתתפו 60 גברים ונשים, הגיל הממוצע של כלל המשתתפים עמד על 29.53 שנים. המחקר כלל הפרדה לשתי קבוצות: קבוצת הניסוי וקבוצת הביקורת – קבוצת הניסוי הייתה עובדים בחברה שבה היה מעבר מלא של העבודה אל הבית בתקופת הקורונה. קבוצת הביקורת הייתה קבוצת עובדים שגם הם עובדים מהבית, אך הם מוגבלים למספר ימים בלבד בשבוע לעבודה מהבית.
ממצאי המחקר העלו, כי נמצא קשר שלילי בין היקף העבודה מהבית למחויבות לארגון. כלומר, עובדים שעבדו באופן מלא מהבית נמצאו עם רמת מחויבות ארגונית נמוכה יותר מעובדים שעבדו רק חלק מימי העבודה מהבית. בנוסף נמצא, כי עובדים שעבדו באופן מלא מהבית (קבוצת הניסוי), נמצאו עם מחויבות נורמטיבית נמוכה יותר מאשר עובדים שעבדו רק חלק מהזמן מהבית (קבוצת ביקורת). מהמחקר עולה גם, כי נמצא קשר חיובי בין היקף הקשר עם הבוס במהלך העבודה מהבית לבין המחויבות הארגונית, כלומר עובדים שהיו בקשר רציף יותר עם הבוס, נמצאו גם בעלי מחויבות ארגונית גבוהה יותר.

מבוא
הקורונה שהופיעה במחוזותינו בראשית שנת 2020, הובילה לשינויים ארגוניים רבים, כאשר מקומות עבודה רבים נדרשו להעביר עובדים לעבודה מרחוק. המגמה של עבודה מרחוק לא החלה עם הקורונה, היא מקובלת כבר מתחילת המאה ה-21, אולם הקורנה האיצה תהליכים רבים, בין היתר גם מעבר לעבודה מרחוק (Taborosi et al., 2020). בשנים האחרונות, יותר ויותר ארגונים מעבירים את העובדים לעבוד באופן חלקי או יותר מהבית, כאשר ההנחה היא, שלעבודה מהבית יש השפעות רבות על השיחקה של העבודה, שילוב בין העבודה לבית, יותר זמן משפחה ובעיקר מהלך שיכול להעלות את הפריון (Kelliher & Anderson, 2010).
וירוס הקורונה, שינה את האופן שבו אנשים מתנהלים, אך גם ארגונים, כך שהמעבר לעבודה מרחוק בעקבות התעצמות הנגיף, דורשת כמובן לבדוק השפעות שונות של העובדה מהבית על הקשר עם הארגון (Brynjolfsson et al., 2020). מכאן עולה השאלה, האם למעבר לעבודה מרחוק יש גם השפעות נוספות, כמו למשל על המחויבות של העובד לארגון.
מחויבות ארגונית (Organizational Commitment) עוסקת באופן שבו ניתן להגדיר את המחויבות של העובד לארגון שבו הוא עובד. ניתן להגדיר מחויבות ארגונית, כמצב פסיכולוגי הקושר את הפרט אל הארגון שלו (Allen & Meyer, 1990; In: Al-Madi et al., 2017). מחויבות ארגונית מתייחסת למצב של נאמנות שרמתה גבוהה יותר מאשר נאמנות פאסיבית של עובד לארגון. כלומר, שנאמנות זו קשורה באינטראקציה אקטיבית עם הארגון, מתוך הנחת יסוד שהעובד מעוניין לעזור לארגון להצליח ולהגיע ליעדיו. המחויבות ארגונית היא בצורה של "קשר פסיכולוגי" שקיים בין העובד לארגון המעודד את העובדים לבצע פעולות שמטרתן לקדם ולייעל את הארגון (Eisenberger et al., 2010).
הופעת הקורונה הובילה כאמור לעלייה בהיקף העובדים מהבית, אולם ישנם מעט מחקרים אשר בדקו את ההשפעות של המעבר לעבודה מרחוק על הקשר עם הארגון והמחויבות הארגונית. במחקר שערכו טבורוזי ועמיתיו (Taborosi et al., 2020) ושבדק את הקשר בין עבודה מרחוק לבין מחויבות ארגונית נמצא, שעובדים אשר עבדו מרחוק נמצאו בעלי מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר עובדים אשר המשיכו לעבוד במקום העבודה הרגיל שלהם. עבודה זו בודקת, את הקשר בין עבודה מהבית לבין מחויבות ארגונית