השפעת המעבר לעבודה מרחוק בעידן הקורונה על המחויבות הארגונית ופיתוח הקריירה של העובדים – מחקר איכותני

השפעת המעבר לעבודה מרחוק בעידן הקורונה על המחויבות הארגונית ופיתוח הקריירה של העובדים

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
רקע תיאורטי 4
עבודה מרחוק 4
מחויבות ארגונית 5
פיתוח קריירה 7
השפעת עבודה מרחוק על המחויבות הארגונית 8
השפעת העבודה מרחוק על פיתוח קריירה 9
מתודולוגיה 10
שיטת המחקר 10
משתתפי המחקר 10
כלי המחקר 11
הליך המחקר 11
ניתוח הנתונים 11
אתיקה במחקר 12
תוצאות 13
דיון ומסקנות 19
ביבליוגרפיה 23
נספחים 25
נספח א' - שאלון 25

תקציר
המחקר הנוכחי הוא מחקר איכותני שבחן את תפיסת השפעת המעבר לעבודה מרחוק בעידן הקורונה על מחויבות ארגונית, והקריירה של עובדים. במחקר השתתפו 10 עובדים ועובדות של מחלקת התפעול בחברת מיתר. המחקר כלל ראיונות עומק חצי מובנים שנערכו באמצעות הזום או הטלפון.
ממצאי המחקר העלו, כי רוב העובדים מתארים קושי אובייקטיבי במעבר לעבודה מרחוק כאשר חלק מהקושי הוא נובע מההסתגרות בבית, העובדה שהילדים ובן/בת הזוג גם נמצאים בבית והיעדר אינטראקציה חברתית במקום העובדה. יחד עם זאת מצא הבדל בתפיסת העבודה מרחוק אצל עובדים שעובדים רק חלק מהימים בבית ובחלק מהמשרד. מהמחקר עולה גם, כי בין העובדים קיימת תמימות דעכים באשר לחשיבות של קשר עם הארגון והמנהלים במהלך העבודה מהבית. בנוסף נמצא כי בין העובדים לא קיימת תמימות דעים באשר למחויבות הארגונית בתקופת העבודה מרחוק. יש הגורסים כי המעבר לעבודה מרחוק לא שינה להם את תחושת השייכות או המחויבות לארגון וכי התקופה הזו בסופו של דבר תיגמר. מנגד יש הסבורים, כי העבודה מהבית פגעה להם בתחושת השייכות וכי הם חושבים כי המחויבות שלהם היא שונה. באשר להשפעת העבודה מרחוק על הקידום המקצועי נמצא, כי יש הסבורים כי ההתפתחות המקצועית לא תושפע מהקורונה והעבודה מהבית מכיוון שזו תקופה קצרה שתיגמר והחזרה לעבודה מהמשרד תחזיר את המצב לקדמותו וכך גם את הקידום. מנגד יש הסבורים כי הקורונה והמעבר לעבודה מרחוק ישנו את האופן שבו הארגון יעבוד וכי מנהלים יישארו לתקופות ארוכות יותר בתפקיד מה שיגרום לחסימה ביכולת להתקדם.

מבוא
הקורונה שהופיעה במחוזותינו לפני מספר חודשים, הובילה לשינויים ארגוניים רבים, כאשר מקומות עבודה רבים נדרשו להעביר עובדים לעבודה מרחוק. המגמה של עבודה מרחוק לא החלה עם הקורונה, היא מקובלת כבר מתחילת המאה ה-21, אולם הקורנה האיצה תהליכים רבים, בין היתר גם מעבר לעבודה מרחוק (Taborosi et al., 2020). בשנים האחרונות, יותר ויותר ארגונים מעבירים את העובדים לעבוד באופן חלקי או יותר מהבית, כאשר ההנחה היא, שלעבודה מהבית יש השפעות רבות על השיחקה של העבודה, שילוב בין העבודה לבית, יותר זמן משפחה ובעיקר מהלך שיכול להעלות את הפריון (Kelliher & Anderson, 2010).
וירוס הקורונה, שינה את האופן שבו אנשים מתנהלים, אך גם ארגונים, כך שהמעבר לעבודה מרחוק בעקבות התעצמות הנגיף, דורשת כמובן לבדוק השפעות שונות של העובדה מהבית על הקשר עם הארגון (Brynjolfsson et al., 2020). מכאן עולה השאלה, האם למעבר לעבודה מרחוק יש גם השפעות נוספות, כמו למשל על המחויבות של העובד לארגון.
מחויבות ארגונית (Organizational Commitment) עוסקת באופן שבו ניתן להגדיר את המחויבות של העובד לארגון שבו הוא עובד. ניתן להגדיר מחויבות ארגונית, כמצב פסיכולוגי הקושר את הפרט אל הארגון שלו (Allen & Meyer, 1990; In: Al-Madi et al., 2017). מחויבות ארגונית מתייחסת למצב של נאמנות שרמתה גבוהה יותר מאשר נאמנות פאסיבית של עובד לארגון. כלומר, שנאמנות זו קשורה באינטראקציה אקטיבית עם הארגון, מתוך הנחת יסוד שהעובד מעוניין לעזור לארגון להצליח ולהגיע ליעדיו. המחויבות ארגונית היא בצורה של "קשר פסיכולוגי" שקיים בין העובד לארגון המעודד את העובדים לבצע פעולות שמטרתן לקדם ולייעל את הארגון (Eisenberger et al., 2010).
הופעת הקורונה הובילה כאמור לעלייה בהיקף העובדים מהבית, אולם ישנם מעט מחקרים אשר בדקו את ההשפעות של המעבר לעבודה מרחוק על הקשר עם הארגון והמחויבות הארגונית. במחקר שערכו טבורוזי ועמיתיו (Taborosi et al., 2020) ושבדק את הקשר בין עבודה מרחוק לבין מחויבות ארגונית נמצא, שעובדים אשר עבדו מרחוק נמצאו בעלי מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר עובדים אשר המשיכו לעבוד במקום העבודה הרגיל שלהם. עבודה זו בודקת, את הקשר בין עבודה מהבית לבין מחויבות ארגונית
שאלת מחקר: האם קיים קשר בין המעבר לעבודה מרחוק לבין מחויבות ארגונית ופיתוח קריירה של עובדים?