מטלת מנחה (ממ"ן) 12
הקורס: – 10434התנהגות ארגונית מקרו
חומר הלימוד למטלה: יחידות 11 ,10
| מספר השאלות: 6 | משקל המטלה: 5נקודות |
| סמסטר: 2023ג | מועד אחרון להגשה: 13/08/2023 |
שאלה 1 (10 נקודות)
על ההצלחה הכלכלית של רשת בתי האבות 'משען' מאיים בשנים האחרונות סכסוך פנימי, שנוצר בין המנכ"ל
איל חן-דרורי לבין יו"ר הדירקטוריון צבי גוטוטר. לאחר שנעדר המנכ"ל מעבודתו למשך מספר חודשים בשל
חופשת מחלה, יו"ר הדירקטוריון החליט להיכנס לנעלי המנכ"ל שעל אף שאין זה מתפקידו, ואיש לא ביקש
ממנו לעשות זאת. גוטוטר עבד שנים ללא שכר, הכיר את 'משען' היטב, וחשב שזו ההזדמנות לשנות דברים
שלתפיסתו התנהלו בצורה לא מקצועית. הדבר הזה הצית מלחמת עולם בחברה, לאחר שגוטוטר טען כי יש
בעיית ניהול משמעותית ב'משען', מצא אי סדרים כלכליים משמעותיים בניהולה, ופעל למינוי כוח אדם מקצועי
יותר. לאחר שובו מחופשת המחלה הודיע המנכ"ל ליו"ר כי הוא אינו מוזמן לישיבות המטה. הקשר ביניהם הלך
והתדרדר בעקבות זאת, עד שלבסוף גייס המנכ"ל תמיכה מספיקה על מנת להעביר את גוטוטר מתפקידו.
התייחסו למשחקי עצמה המתקיימים בארגונים (סעיף .)10.2.2קבעו איזה משחק עצמה (אישי; ארגוני
תחרותי; ארגוני מסוג של שיתוף פעולה; בין-ארגונים; משחק עומק של קבוצות אינטרס; או קיבוצי) מוצג
בקטע והסבירו כיצד הוא בא לידי ביטוי.
שאלה 2 (10 נקודות)
"תתנהג רגיל, תבוא לעבודה, אם מישהו ייגע בך תגיד לי, ואם מישהו ירצה לדבר אתך, תפנה אותו אלי. אל
תרגיז אותי, אתה מכיר אותי מהיום?! אל תדאג, בסדר, מאמי?". "הוא קצת לחוץ", היא מספרת אחרי שהבחור
עוזב את המשרד, "זימנו אותו לשימוע, אבל אני דואגת לו שהכל יסתדר, וזו רק דוגמה אחת". הדוברת היא
כוכבה קניסטר, יו"ר ועד חברה ממשלתית גדולה זה 17שנה. קניסטר מתוארת כמי שחברה הטוב ביותר הוא
המגאפון, ואף הצהירה כי "בקומת ההנהלה תלו שלט שזה מפריע להם, אבל אני אמשיך להשתמש בו. שיתבעו
אותי". היא ידועה בכך שנלחמה עבור עובדי החברה, נגד ההנהלה, כשזו רצתה לשנות את ההסכם הקיבוצי
שקניסטר, לדבריה, "בנתה בעצמה, בדם יזע ודמעות". "רצו לעשות שינויים ארגוניים שלא היו מקובלים עלי,
אבל אני לא קלה, אני יודעת בכל רמ"ח איברי איך להתייחס אליהם", אומרת קניסטר בראיון. "בחברה מפחדים
להתעסק אתה", אומר אחד העובדים. "היא דואגת לנו ולא נותנת להם לגעת בכלום".
התייחסו למשחקי עצמה המתקיימים בארגונים (סעיף .)10.2.2קבעו איזה משחק עצמה (אישי; ארגוני
תחרותי; ארגוני מסוג של שיתוף פעולה; בין-ארגונים; משחק עומק של קבוצות אינטרס; או קיבוצי) מוצג
בקטע והסבירו כיצד הוא בא לידי ביטוי.
שאלה 3 (10 נקודות)
אלון זמיר, מייסד ודירקטור ב'קוויק און ליין' מספר כי השאלה המרכזית והחשובה ביותר מבחינתו שהוא נוהג
לשאול מועמדים למשרות ניהול בראיונות עבודה היא באיזו הצלחה בחיים שלך אתה הכי גאה". לדבריו, אם
המועמד עונה על הצלחה בקריירה שלו, הוא מבין שהוא ממוקד מטרה ופחות עם נשמה. לעומת זאת, אם הוא
מספר על הילדים, אשתו או משהו משפחתי, הוא מבין שעומד מולו שחקן נשמה. "עובדים עם נשמה יכולים
להשתנות מהר, האגו שלהם קטן יותר, הם שחקני קבוצה. לכן אני מעדיף כאלה שעובדים עם הנשמה, ופחות
מעניין אותי כמנהל מה הם עשו לפני, כי ברגע שאתה יודע להקשיב ושם את הצוות לפני הכול - אז יש סיכוי
גבוה יותר שהצוות ואתה תביאו את עצמכם לידי ביטוי".
התייחסו לזרם סגנונות התנהגות בחקר מנהיגות בארגונים (סעיף .)11.3קבעו מהו סגנון המנהיגות המבוקש
של מנהלים על פי אלון זמיר, והסבירו כיצד הוא בא לידי ביטוי.
שאלה 4 (10 נקודות)
את מפעל הריבות ירש דוד רוימי מאביו. רוימי מספר כי "הוא תמיד רצה שאבוא לעבוד איתו, אבל אני לא
התעניינתי בעסק, והלכתי ללמוד משפטים. אבל כשהוא נפטר הפנמתי שיש לי שליחות. האינסטינקט הראשוני
שלי היה לרצות למכור ולפרק את הכל, אבל הבנתי שאם אני אסגור לא יהיה לעובדים כלום, לא פרנסה ולא
מקום עבודה שהיה להם כמו בית, אז המשכתי בשבילם ובשבילו. היו לי 18עובדים. אספתי את כולם ואמרתי
שאנחנו ממשיכים, שאין להם מה לדאוג. הבנתי שאני עוד יכול להרים את המקום הזה למשהו שלא היה
כדוגמתו. העובדים שלי האמינו בי, והדבר הראשון שעשיתי כשנכנסתי למפעל היה להתחיל ללמוד אותו, הייתי
עובד 16ואפילו 20שעות ביממה. העובדים היו איתי, עזרו לי ותמכו בי. מהר מאוד ראיתי שריבות זה לא מספיק
רווחי ושאם נמשיך ככה לא יהיה מפעל, ועשיתי מהפכה. הכנסתי מהנדסים ואנשי ביוטכנולוגיה, לקחתי
הלוואות מטורפות ושיניתי את המפעל. היום אנחנו מייצרים כימיקלים למגזר העסקי והתעשייתי ברמה הכי
גבוהה, ואנחנו כבר רווחיים". עובדיו של רוימי, במיוחד הותיקים שבהם, מעריצים אותו. הם מספרים כי ראו
כמה סיכונים הוא לקח כדי לשמור על פרנסתם והבינו שמדובר באדם מרשים, חכם וחרוץ, ונעמדו מייד לצידו.
התייחסו לזרם המנהיגות החדשה (סעיף .)11.5על פי המתואר, ניתן לאפיין את דוד רוימי כמנהיג כריזמטי
(סעיף .)11.5.2הסבירו כיצד מאפייניו של דפוס זה באים לידי ביטוי בקטע.
שאלה 5 (40 נקודות)
קראו את הכתבה וענו על השאלה שלאחריה:
כיצד הצליחה חברת יונילוור לשרוד את משבר הקורונה?
מעובד מתוך כתבותיהם של עידן בכור, דה-מרקר, 19/02/2023ושל רונית הראל, דה-מרקר, 13/03/2023
עם התפרצותה של מגפת הקורונה בתחילת ,2020חברת 'יוניליוור', חברה בינלאומית לייצור מוצרי צריכה ומזון,
לה יותר מ- 200מפעלים ברחבי העולם, נאלצה להתמודד בין-לילה עם עיכובים בשרשראות האספקה, עם
חוסרים משמעותיים במצבת כוח האדם, ועם סגרים והגבלות אחרות על תעסוקה רציפה של עובדיה. בעוד חלק
ממפעליה נותרו פתוחים, שכן היא מייצרת בעיקר מוצרי מזון שהוגדרו חיוניים, סגירתם המוחלטת של ענפי
המלונאות והמסעדנות הביאה לעצירת העבודה בחלק ממפעלי 'יונילוור' בשל העדר ביקוש למוצרים ששיווקה
לענפים אלה, באופן שאיים על המשך העסקתם של אלפי העובדים המאיישים את קווי הייצור והאספקה שלהם.
במהלך יוצא דופן, החליטה הנהלת החברה שלא לפטר את העובדים אלה, אלא להעבירם לקווי הייצור
והאספקה של מוצרי ההיגיינה, שהביקוש אליהם זינק לפתע במאות אחוזים. המעניין במהלך זה הוא שלקווי
ייצור אלה הועברו לא רק עובדי הייצור מן המפעלים שנסגרו, אלא גם עובדי הנהלה והמטה. המהלך, שעורר
סימני שאלה רבים בתחילה, הוגדר בסופו של דבר כהצלחה עבור החברה. ההישג הארגוני שלו היה כפול: מצד
אחד, מענה מהיר להזדמנות העסקית החדשה שנפתחה עבור החברה; ומצד שני, שמירה על העובדים ועל
פרנסתם באופן שתורם משמעותית לאטרקטיביות של החברה בעיניהם, וכן בעיני אחרים. כך, גם כלכלנים,
מהנדסי איכות, אנשי רכש ומזכירות, שינסו כולם מתניהם והתגייסו לעבודה הפיזית הקשה בקווי הייצור, תוך
ספיגת קיצוצי שכר ועמידה בשעות עבודה ממושכות שלא הורגלו אליהן. העובדים הצהירו כי חשו גאווה
להירתם למאמץ והכרת תודה על החברה שבחרה לשמר אותם במקום לפטרם או להוציאם לחל"ת. גם 'יונילוור'
הרבתה להתגאות בעובדים אלה, וציינה את "העבודה האמיצה של כמה אנשים בחזית שרשרת האספקה של
החברה, שהצליחו להסתגל לדפוסים החדשים של הביקוש ולהבטיח מסלולי אספקה חדשים בעבור הרכיבים".
למרות ששביעות הרצון ממקום העבודה של כלל עובדי 'יונילוור' נותרה גבוהה מאוד לאורך תקופת משבר
הקורונה, ולא אותרו הבדלים משמעותיים ברמות מוטיבציה, מחוברות או שחיקה בין קבוצות עובדים שונות,
מחקר שניתח את דפוסי העבודה של העובדים שהועברו מעבודות המטה אל עבודות הייצור, הצביע על דפוסי
מעורבות שונים של גברים ושל נשים בתהליך זה. על פי המחקר, הנשים שעברו לעבודת הייצור נפגעו יותר.
ראשית, משום שעבודת הייצור, בניגוד לעבודת המטה, הינה שעתית. הדבר חשף את הנשים לפגיעה גבוהה יותר
בשכר, היות והציפייה החברתית כי נשים יישאו בעיקר נטל הטיפול בילדים ומשק הבית, לצד ההנחה הרווחת
כי עבודה פיזית פחות מתאימה לנשים, הביאה לכך שהן קיבלו פחות משמרות וכך נפגע שכרן עוד יותר. שנית,
נשים אלה דיווחו כי לצד עבודת הייצור, נתקלו בציפיות לעסוק גם בעבודות שמכונות "שקופות" משום שאינן
מתוגמלות כלכלית, כגון דאגה לארוחות הצהריים של העובדים או לקפה עבור המנהלים, הפקת פעילויות
להרמת המורל ולהגברת הלכידות, ומתן תמיכה נפשית לזקוקים לכך. ציפיות אלה פגעו, כך דיווחו, בתפוקתן
במהלך המשמרות ובהערכת התפקוד הכללית שלהן בארגון, ועורכי המחקר המליצו כי 'יונילוור' תאמץ מדיניות
של תגמול מיוחד נוסף עבור עבודות "שקופות" אלה. אולם למרות זאת, מומחי ניהול רבים משבחים את
'יונילוור' על הפיכת משבר הקורונה להזדמנות להטמעת תפיסות של זריזות, גמישות, וחדשנות.
סעיף א (20 נקודות)
התייחסו למושג עצמת מעמקים (סעיף .)10.1.4.3הסבירו כיצד הפעלת עצמה זו באה לידי ביטוי דרך העסקתם
של עובדי המטה בתפקידי ייצור בחברת 'יונילוור'.
סעיף ב (20 נקודות)
ב. .1במסגרת הדיון על אודות מנהיגות ומגדר (סעיף ,)11.6.6מוצגים חמישה הסברים ביחס למיעוטן של נשים
בתפקידי ניהול בכיר. הציעו שני הסברים באמצעותם ניתן להבין את הפערים המגדריים בחברת 'יונילוור' כפי
שהם מתוארים בכתבה ( 10נקודות.)
ב. .2בהתייחס לתשובתכם בסעיף א ,1האם לדעתכם המלצתם של החוקרים כי 'יונילוור' תאמץ מדיניות של
תגמול מיוחד נוסף עבור עבודות "שקופות" תסייע לנשים רבות יותר להשתלב בתפקידי ניהול בכירים בארגון?
בתשובתכם הציגו את עמדתכם, הסבירו כיצד היא מתקשרת לחומר הלימוד ונמקו את הבחירה בה (10
נקודות).
שאלה 6 (20 נקודות)
הסבירו בקצרה האם הטענה שלפניכם נכונה או לא נכונה, ונמקו קביעתכם באמצעות חומר הלימוד הרלוונטי.
משקל כל טענה 5נקודות.
א. עצמה סמויה על פני השטח (סעיף )10.1.4הינה עצמה שאיש בארגון אינו מודע להפעלתה.
ב. עצמת כפייה (סעיף )10.1.3הינה מקור העצמה היעיל ביותר להנעת עובדים בארגונים.
ג. המשותף לעצמת מופת ולעצמה מומחית הוא שכל עובד בארגון יכול לאחוז בהן (סעיף .)10.1.3
ד. מנהיג מתמיר (סעיף )11.5.3לעולם לא יעשה שימוש בעצמת תגמול (סעיף .)10.1.3
פתרון מלא של הממ"ן, כולל תשובות לכל השאלות.
הממ"ן בדוק וכולל את הערות המנחה לצורך למידה.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
