מבוא 1
מחלוקת היסוד בשדה אינה על כלי ההובלה אלא על טיבו של השינוי עצמו 2
שורשיו של המודל השלבי ומה שהקריאה המחודשת בו מלמדת על המחלוקת 2
הטענה הרווחת על שיעורי כישלון גבוהים חסרה ביסוס אמפירי, והמחקר מחליף אותה בשאלה תהליכית 3
תפקידו של מוביל השינוי נגזר מההכרעה בין המודלים ואינו נתון מראש 4
ההובלה מתפזרת אל דרגי הביניים ושם היא מתגלה כעבודת יצירת משמעות 5
מוכנות לשינוי נחקרת כנכס קולקטיבי, אך בסיס הראיות שלה נותר עמום 5
התנגדות לשינוי מוסברת כתוצר של יחסי הגומלין ולא כתכונה של נמעני השינוי 6
סיכום 7
רשימת מקורות 8
ארגונים מתקשים לייצר שינויים משמעותיים ובני קיימא, ובמקביל חסר למחקר הארגוני קונצנזוס נגיש ובהיר בדבר התהליכים והעקרונות הבסיסיים של ניהול שינוי (Stouten et al., 2018). By (2005) טען כי התיאוריות והגישות העומדות לרשות חוקרים ומנהלים בתחום זה סותרות זו את זו, חסרות לרוב ביסוס אמפירי ונשענות על הנחות שלא נבחנו בדבר טיבו של השינוי הארגוני העכשווי. לדבריו, סקירה ביקורתית של גוף ידע זה היא תנאי מוקדם לבנייתה של מסגרת מושגית חלופית לניהול שינוי. Weick ו-Quinn (1999) הבחינו בין שינוי אפיזודי, המתרחש כמעבר מוגדר בזמן ונע ברצף של הפשרה, מעבר והקפאה מחדש, ובין שינוי מתמשך, המצטבר מהתאמות שוטפות בעבודה ונע ברצף הפוך של הקפאה, איזון מחדש והפשרה. באותה סקירה הם הראו כי הבחירה בין שתי התפיסות אינה סמנטית אלא גוררת מטאפורה אחרת של התארגנות, מסגרת ניתוח אחרת ותפקיד אחר לסוכן השינוי, וכי בשורשה עומדות הנחות שונות בדבר האינרציה הארגונית. סקירה זו מראה כי הספרות על הובלת שינוי מוחזקת בידי שני מודלים מתחרים, שינוי כתהליך מתוכנן ומנוהל בשלבים מול שינוי כתהליך מתמשך וצומח, וכי מן ההכרעה ביניהם נגזרים תפקידו של המוביל, מה ייחשב התנגדות ואמות המידה שלפיהן נמדדים הצלחה וכישלון.
