הקשר בין סגנונות מנהיגות ועמדות של מורים כלפי שינויים

הקשר בין סגנונות מנהיגות ועמדות של מורים כלפי שינויים

מגישים:

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
מנהיגות – רקע והגדרה 5
סגנונות מנהיגות 6
סגנונות מנהיגות אצל עובדי הוראה 7
עמדות כלפי שינויים 9
עמדות מורים כלפי שינויים 9
שיטת המחקר 13
הליך המחקר 13
המדגם 13
כלי המחקר 15
ממצאים 16
דיון ומסקנות 18
ביבליוגרפיה 20
נספחים 23
נספח א' – שאלון 23
נספח ב' - SPSS 27

מבוא
בחברה האנושית כמו גם בחברה הישראלית, חלים שינויים רבים בכל התחומים. תהליכי השינוי מתרחשים בעוצמה רבה גם במערכת החינוכית. המורה חשוף ללא מעט חידושים ושינויים, שינויים בדרכי ההוראה, שינויים בתוכניות הלימוד, שינויים בדרכי ההוראה ובמבנה הארגוני של בית הספר, שינויים טכנולוגיים ועוד. המשמעות של קבלת השינויים, תפקוד טוב יותר של המערכת. אחד הפרמטרים המשפיעים ביותר בארגון על האופן שבו תופסים העובדים את השינויים, הוא דרך סגנון המנהיגות של המנהל. עבודה זו בודקת את ההקשר בין סגנונות מנהיגות ועמדות של מורים כלפי שינויים.
בתחילת המאה העשרים, החל המחקר להתמקד גם בתחום המנהיגות, בעיקר בניסיון לזהות תכונות הניתנות לצפייה של מנהיגים (אמית, פופר, גל, ממן, וליסק, 2008). המושג 'מנהיגות', מוגדר כיכולתו של אדם או קבוצת אנשים, להוביל אנשים אחרים אל עבר מטרה משותפת במינימום סמכות. בנוסף, פעולה מנהיגותית, מתקשרת בצורה ישירה להשפעה וליצירת שינוי ועל כן קשורה בטבורה ליכולת להשפיע על המוטיבציה של אנשים (קולן, 2014).
חקר המנהיגות מציע מגוון רחב של סגנונות מנהיגות, אולם בעבודה זו נתמקד בשני סגנונות עיקריים: סגנון מנהיגות מעצבת, וסגנון מנהיגות מתגמלת, והתרומה שלהם למוטיבציה והמחויבות של העובד. סגנון מנהיגות מעצבת (Transformational Leadership), היא גישה התנהגותית אצל מנהיגים, אשר באמצעות גישות רגשיות יוכלו לעורר השראה אצל המונהגים, בעוד שסגנון מנהיגות מתגמלת (Transactional), מבוסס על סוג של סחר חליפין בין המנהיג לבין המונהגים, תוך בניית מערכת תגמול המבוססת על עמידה ביעדים (Bass, 1994; In: Eagly, Johannsesen-Schmidt & Van Engen, 2003).
בידי מנהל בית הספר מספר מקורות כוח לביצוע המטרות הניהוליות והמנהיגותיות, ובהתאם לארגון ולסיטואציה משתנה השימוש והעוצמה שלהם. קיימים חמישה כוחות מרכזיים, כאשר בראש ובראשונה מגיע הכוח ממיקומו ומעמדו של מנהל בית הספר בהיררכיה הבית ספרית אשר מכתיבים ציות של אנשי צוות. מקור כוח נוסף הוא נתינת או מניעת תגמולים מהעובדים בהתאם לרמת ביצועיהם. במידה והיא אינה מספקת יש בידי המנהל כוח נוסף להעניש או להוביל לתוצאות שליליות של העובד (אופלטקה, 2010).
מערכת החינוכית כמו גם מערכות אחרות עוברות לא מעט שינויים שמשפיעים על האופן שבו תופסים המורים במקרה הזה, את השינויים. כאשר בית הספר עומד בפני שינוי, קיים צורך בהסתכלות רחבה ומקיפה הכוללת שני היבטים: השינוי עצמו והתאמתו לבית הספר והתאמת בית הספר לשינוי. הראשון מצריך בדיקת מטרות השינוי לארגון והתאמתם לערכים ולתרבות בית הספר. כאשר תרבות וערכי הארגון אינם מקבילים להנחות היסוד של הרפורמה המוצעת, הטמעת השינוי תימנע (אופלטקה, 2010;;2004, Hinde).
למנהל בית הספר חשיבות מכרעת בכל הקשור להובלת השינוי והטמעתו. לרמת האמון של המנהל בשינוי ובתועלתו לארגון יש השפעה על מידת היטמעותו. המנהל מוביל את הארגון והתייחסות הצוות מושפעת ממנו. מנהל אשר תומך בשינוי ובחדשנות ומכניס סוכני שינוי לבית הספר ומשמע אף הוא כסוכן שינוי עיקרי, יוזם שינויים, עובד בצמוד לצוות ומפקח, מייעץ ומתחזק את הצוות יצליח להטמיע שינויים בקלות רבה יותר (אבישר, רייטר ולייזר, 2003; אופלטקה, 2010; 2004, Hinda).
בחלק הראשון, סוקרת העבודה את המונח 'מנהיגות', תוך הגדרת המשמעות של מנהיגות והשינויים בתפיסת המונח לאור המחקרים השונים. בחלק השני, סוקרת העבודה את סגנונות המנהיגות: סגנון מנהיגות מעצבת וסגנון מנהיגות מתגמלת, תוך עמידה על ההבדלים ביניהם. בחלק השלישי, סוקרת העבודה את סגנון המנהיגות המקובל אצל עובדי הוראה, תוך בחינת הסגנונות השונים אצל מנהלים ומנהלות בית ספר. בחלק הרביעי, סוקרת העבודה את תפיסת העמדות כלפי שינויים, גם בהיבטים מגדריים. בחלק החמישי, סוקרת העבודה את עמדות המורים כלפי שינויים.