הקשר בין סגנון המנהיגות המעצב הנתפס של המנהל, תחושת המחויבות הארגונית של העובד ורמת החרדה האישית ממשבר הקורונה בקרב עובדים מרחוק וממקום העבודה

הקשר בין סגנון המנהיגות המעצב הנתפס של המנהל, תחושת המחויבות הארגונית של העובד ורמת החרדה האישית ממשבר הקורונה בקרב עובדים מרחוק וממקום העבודה

עבודה סמינריונית

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
רקע תיאורטי 4
מנהיגות וסגנונות מנהיגות 4
מנהיגות מעצבת 5
מחויבות ארגונית 6
השלכות סגנון המנהיגות המעצב על מחויבות העובד לארגון 8
מנהיגות בזמן משבר 9
משבר הקורונה והמעבר לעבודה מרחוק 9
חרדה אישית ומשבר הקורונה 10
השלכות החרדה האישית מהקורונה על מחויבות העובד לארגון 11
שיטת המחקר 13
אוכלוסיית המחקר 13
כלי המחקר 14
הליך המחקר 14
שיטת הניתוח 15
ממצאים 16
דיון ומסקנות 18
ביבליוגרפיה 21
נספחים 25

תקציר

המחקר הנוכחי בדק את הקשר בין סגנון המנהיגות המעצב הנתפס של המנהל, תחושת המחויבות הארגונית של העובד ורמת החרדה האישית ממשבר הקורונה בקרב עובדים מרחוק וממקום העבודה. במחקר השתתפו 100 משיבים, מתוכם 51% - נשים והיתר - גברים. הגיל הממוצע של המשיבים הנו 36.2 עם סטיית תקן של 6.717.
מניתוח ממצאי המחקר עולה, כי נמצא קשר חיובי ומובהק בין סגנון מנהיגות מעצב לבין מחויבות ארגונית. בנוסף הממצאים מצביעים על כך, כי קיים הבדל במחויבות ארגונית של עובדים כך שעובדים מקרוב (מהמשרד) נמצאו כבעלי מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר עובדים הנדרשים לעבודה מרחוק. מהממצאים עולה גם, כי נמצא קשר שלילי מובהק בין רמת חרדה אישית ממשבר הקורונה של העובד לבין המחויבות הארגונית שלו. בנוסף נמצא, כי ניתן לנבא מחויבות ארגונית של העובד, שהיא המשתנה התלוי ברגרסיה באמצעות סגנון המנהיגות המעצב של המנהל, רמת החרדה מהקורונה.

מבוא

הקורונה הובילה לשינויים ארגוניים רבים, כאשר מקומות עבודה רבים נדרשו להעביר עובדים לעבודה מרחוק. המגמה של עבודה מרחוק לא החלה עם הקורונה, היא מקובלת כבר מתחילת המאה ה-21, אולם הקורנה האיצה תהליכים רבים, בין היתר גם מעבר לעבודה מרחוק (Taborosi et al., 2020). מחקרים (Bernardino, 1996; Gainey, Kelley, & Hill, 1999; Ross, 1990; In: Taborosi et al., 2020) שונים מצאו, כי עבודה מרחוק מגדילה את הפרודוקטיביות של העובד ואת הביצועים שלו. בנוסף נמצא, כי עבודה מרחוק מגדילה את שביעות הרצון של העובדים ממקום עבודתם ולכן היא מגדילה את פריון העבודה, מקלה על גיוס עובדים חדשים, מורידה את קצב תחלופת העובדים ומקטינה את עלויות העבודה. יחד עם זאת, עולה השאלה, האם המעבר לעבודה מרחוק והיעדר קשר קבוע ורציף עם העובדים, יכול להוביל לירידה במחויבות של העובדים כלפי הארגון (Brynjolfsson et al., 2020) ועד כמה לסגנון המנהיגות של המנהל יש משקל בביסוס מחויבות זו.
במחקר הנוכחי נדון בקשר בין סגנון המנהיגות המעצב הנתפס של המנהל לבין המחויבות הארגונית של עובדיו, תוך בחינת ההבדלים בין עובדים שנשארו לעבוד בארגון ועובדים שעברו לעבוד מהבית, כל זאת בתקופת הקורונה.