מטלת מנחה (ממ"ן) 11
הקורס: – 10434התנהגות ארגונית מקרו
חומר הלימוד למטלה: יחידה 9
| מספר השאלות: 7 | משקל המטלה: 5נקודות |
| סמסטר: 2023ג | מועד אחרון להגשה: 30/07/2023 |
שאלה 1 (10 נקודות)
'רשות המסים' היא גוף ממשלתי הפועל במסגרת משרד האוצר ועוסק בעיקר בגביית מסים וכן במתן מענקים
ממשלתיים מסוימים. הרשות נחשבת על ידי רוב אזרחי ישראל לארגון ממשלתי מאוס שעובדיו פקידים אפורים
וחסרי רגש. אולם, מסתבר כי לעובדי 'רשות המיסים' חוש הומור מפותח למדי. כחלק מפעילות הרשות, יוצאים
העובדים למבצעי אכיפה שונים. למבצעים אלה הם נוהגים לתת שמות היתוליים. כך למשל, הליך ביקורת על
פלאפליות וחומוסיות ברחבי הארץ זכה לכינוי "מבצע גרגר הזהב", ביקורת לילית לבדיקת תוכנן של מכולות
שנשאו צנצנות מלפפונים חמוצים זכתה לשם "אומץ חומץ", ופעילות ביקורת נרחבת בצימרים, וילות
המושכרות לאירועים ויחידות אירוח בכל רחבי הארץ נקראה על ידיהם "מבצע הכנסת אורחים". עובדי הרשות
נוהגים להתבדח כי בניגוד לתפיסה הרווחת, "אצלנו תמיד מצחיק".
התייחסו למודל של שיין של תרבות הארגון (סעיף .)9.3.1קבעו איזה ארטיפקט (סעיף )9.3.1.1של תרבות
הארגון ב'רשות המסים' מוצג בקטע, והסבירו כיצד הוא בא לידי ביטוי.
שאלה 2 (10 נקודות)
מדי שנה, חוגגים עובדי 'רשות המסים' במשרדים השונים את חג הפורים בתחרויות תחפושות וחלוקת משלוחי
מנות. בנוסף, נוהגים עובדי הרשות לציין את החג גם בפעילות התנדבותית בקהילה מתוך תחושת שליחות ורצון
לתרום ולסייע לסביבה בה הם פועלים. כך השנה, עובדי יחידת חקירות מכס ומס ערך מוסף תל-אביב והמרכז
חילקו משלוחי מנות במחלקות הילדים בבית החולים קפלן ובמעונות חינוך מיוחד בחולון; עובדי מס ערך מוסף
נתניה חילקו משלוחי מנות לילדים במעון "בית חם" בעיר; עובדי בית המכס מרכז רכשו משלוחי מנות מעמותת
"צעדים קטנים" - עמותה הפועלת למען חולי ניוון שרירים דושן-בקר. את משלוחי המנות תרמו עובדי בית
המכס ל"בית אפל" - פנימייה טיפולית הקולטת ילדים ובני נוער המופנים על ידי שירותי הרווחה. גם במשרד
מיסוי מקרקעין בחיפה נתנו תרומה כפולה. עובדי המשרד אספו תרומות וקנו משלוחי מנות מהאגודה למלחמה
בסרטן. לאחר מכן מסרו את משלוחי המנות לחיילים בודדים בבית החייל חיפה.
התייחסו למודל של שיין של תרבות הארגון (סעיף .)9.3.1קבעו איזה ארטיפקט (סעיף )9.3.1.1של תרבות
הארגון ב'רשות המסים' מוצג בקטע, והסבירו כיצד הוא בא לידי ביטוי.
שאלה 3 (10 נקודות)
'רשות המסים' פרסמה לאחרונה קוד אתי לעובדי הארגון. בהקדמה למסמך, מצוין כי הקוד האתי מהווה את
"תעודת הזהות הערכית" של הרשות והוא מפרט כללי התנהגות המהווים מצפן להתנהגות ערכית ראויה
לעובדים ומנהלים ברשות המיסים. בין היתר, כתוב בו כי "עובדי הרשות יפעלו למתן שירות מיטבי ללקוחותיה
בתחומי עיסוקה, לרבות סיוע בהדרכה, הכוונה, תמיכה בהגשת מסמכים ומתן מענה ראוי לפניות הציבור.
העובדים יסבירו פנים ויטו אוזן קשבת ללקוחות הרשות בסבלנות ובסובלנות, מתוך כוונה להבין לעומק את
עמדותיהם וצרכיהם. העובדים יתנו שירות יעיל ומועיל, ימנעו השהיה והכבדה מהלקוחות ויעשו כמיטב יכולתם
לחסוך מזמנם, ויספקו לכלל הפונים לרשות, מידע אמין, מדויק וברור, בדבר זכויותיהם והדרכים למימוש
ומיצוי זכויות אלה".
התייחסו למודל של שיין של תרבות הארגון (סעיף .)9.3.1קבעו איזה ערך (סעיף )9.3.1.2של תרבות הארגון
ב'רשות המסים' מוצג בקטע, והסבירו כיצד הוא בא לידי ביטוי.
שאלה 4 (10 נקודות)
ב'רשות המסים' ידועים מקרים רבים לאורך השנים של עובדים שמעלו באמון המשרה שלהם, וסייעו באופן
ישיר או עקיף לחייבים להתחמק מתשלומי מסים שונים בתמורה לשכר נאה. כך למשל לפני כשנה נעצרו שלושה
עובדי הרשות בחשד לשורת עבירות שוחד, שחיתות והלבנת הון, שביצעו דרך הזנת נתונים כוזבים במערכות
המס ובכך גרפו לכאורה לכיסם מיליוני שקלים מקופת המדינה. לכן, הנהלת 'רשות המסים' מקפידה על ביצוע
בדיקות יזומות ותהליכי ביקורת פנימיים לעובדים. בכיר ברשות אמר כי "לצערנו, יש עובדים לא מעטים שיותר
מעניינת אותם השורה התחתונה של הרווח האישי שלהם מאשר טובת הכלל ויושרת המקצוע, והם מרשים
לעצמם לבצע כל מיני פעולות שמיטיבות עימם. לכן אנו נוהגים במירב הזהירות במתן חופש פעולה לעובדים
ובודקים בשבע עיניים שאין מעשים פסולים בקרב העובדים".
התייחסו למודל של שיין של תרבות הארגון (סעיף .)9.3.1קבעו איזו הנחת יסוד (סעיף )9.3.1.3של תרבות
הארגון ב'רשות המסים' מוצגת בקטע, אפיינו את תצורתה, והסבירו כיצד היא באה לידי ביטוי.
שאלה 5 (10 נקודות)
ב- 2013החליטה 'רשות המסים' לערוך ביקורת במסעדת 'סמי בכיכר', הנחשבת "מוסד" מקומי בחדרה. בעקבות
הביקורת, הוחלט להוסיף 24מיליון שקל לרישומי ההכנסות שלה על פני ארבע שנים - כשליש יותר מהמחזור
עליו דיווחה. אבל כיצד יודעת 'רשות המסים' לקבוע מהן השומות למסעדות שהיא חושדת כי העלימו מס? הנוהל
הוא כי אנשי הרשות באים "לפתוח שולחן" במסעדה. לאחר שקיבלו את אשר הזמינו, הם מזדהים מול בעלי
המסעדה, מוציאים משקל ושוקלים את המנות ואת חומרי הגלם המרכיבים אותן, ומבררים את מחיר חומרי
הגלם אצל הספקים. בשלב הבא מתבצעת בדיקה של "שיעור חומר הגלם" - היחס בין עלות הרכישה של חומרי
הגלם ביחס למחיר המנה. למשל, אם העלות הכוללת של רכיבי מנה מסוימת היא 29שקל, ומחירה לסועד הוא
100שקל, מדובר בשיעור חומר של % .29לכך מוסיפים עלות של תבלינים וכן שיעור פחת. לבסוף, משתמשים
בעלות הכוללת של רכישת חומרי הגלם, לפי רישומי המסעדה, כדי להעריך את מחזור המכירות שלה, ומשווים
אותו לדיווח של המסעדה ל'רשות המסים'. בעדותה בבית המשפט במקרה המדובר, הסבירה מלי בנמו, ראש
צוות ברשות, כי עובדי הרשות חשים חובה שלא להסתמך על תחושות בטן, הצהרות הלקוחות או ניסיון העבר,
ולכן עורכים בדיקות מדוקדקות ומדוייקות ככל הניתן, שמאפשרות להן לקבל החלטות ברמת וודאות גבוהה.
התייחסו למודל של שיין של תרבות הארגון (סעיף .)9.3.1קבעו איזו הנחת יסוד (סעיף )9.3.1.3של תרבות
הארגון ב'רשות המסים' מוצגת בקטע, אפיינו את תצורתה, והסבירו כיצד היא באה לידי ביטוי.
שאלה 6 (40 נקודות)
קראו את הכתבה וענו על השאלות שלאחריה:
"מעריכים אותי": על החשיבות של גישה של גיוון בארגון
מעובד מתוך כתבותיהן של רונית הראל, דה-מרקר, 30/01/2023ושל שירי דובר, גלובס, 04/02/2021
המילה 'גיוון' הפכה לאחת המילים הפופולאריות בעולם של ניהול ההון האנושי. גיוון במקום העבודה מכוון
ליצירה של סביבת עבודה רב-תרבותית ומכילה, כזו שמעסיקה עובדים ועובדות מרקעים שונים באופן שיכבד
את המקום שממנו מגיע כל אחד מהם. כדי לקדם תרבות ארגונית מגוונת יש לערוך בה התאמות. למשל, יש
להתאים את הסמלים הארגוניים כך שייצגו את האוכלוסיות העובדות בארגון, להתחשב בעובדים מרקעים
תרבותיים שונים בטקסים ובאירועים, להתאים את התכנים של ימי כיף ופעילויות אחרות לאוכלוסיות השונות
שעובדות בארגון, ועוד. התרבות הארגונית כוללת גם גורמים יותר קשים לאבחון ולטיפול, לדוגמה, הומור פוגעני
בין עובדי המשרד, אווירת חוסר סובלנות וקבלת האחר, שעליהם יש להתגבר על מנת שכל העובדים והעובדות
ירגישו בנוח להביע את קולם, את דעתן, ואת נקודת מבטם. המחקרים מראים שהיתרון שבקידום של גיוון גדול:
כוח אדם מגוון במקום העבודה מגדיל את התשואה הפיננסית ואת ביצועי העובדים ביחס לאלה של ארגונים
שאינם מגוונים, נרשמת שביעות רצון גבוהה של המועסקים לצד יצירת סביבת עבודה הטרוגנית שמעלה את
הפוטנציאל לחדשנות וליצירתיות - המפתחים את משאבי הארגון ומרחיבים את החשיפה לקהלי יעד נוספים.
ואכן, ארגונים וגופים מסחריים גדולים כמו אינטל, גוגל, בנק הפועלים, שטראוס ועוד, כבר הצטרפו למאמץ
לקידום הגיוון וחורטים על דגלם את ערכי השוויון וההכלה. מגמת הצבת גיוון במקום העבודה היא גלובלית,
ונראה שלא מעט חברות ישראליות מושפעות מהלך הרוח שקיים בחברות הבינלאומיות.
אבל, מומחים טוענים שלא פעם מדובר במדיניות שלא מחלחלת לעומק הארגון ואינה משיגה את מטרתה.
ראשית, פעמים רבות מדובר ברמת ההצהרה בלבד. כיום, שיטת הגיוס הנהוגה ביותר בארגונים היא עדיין "חבר
מביא חבר". ארגונים נוקטים בה מתוך אמונה שזה ידייק את הגיוס, כי יגיעו לארגון אנשים שמבינים את
החברה, את השפה ומרגישים בנוח בה. אבל, שיטה זו עומדת בניגוד למדיניות של גיוון, כי חבריהם של העובדים
נוטים להיות דומים להם. יתרה מכך, גם כאשר מצליחים לגייס עובדים בעלי רקע מגוון, הרי ולא מספיק להושיב
אנשים עם זהויות שונות מסביב לשולחן כדי שנס היצירתיות יקרה - צריך לייצר תחושת ביטחון ולתת מקום
לשיח כדי שהדעות והרעיונות השונים יאמרו ויקבלו במה. המטרה של הגיוון היא שהארגון יתאים את עצמו
לעובדים ולא שהעובדים ישתנו כדי להתאים את עצמם אליו. במקום הזה הארגון נדרש ללמוד את שפת הרב
תרבותיות, הגיוון וההכלה. "אחת הטעויות המרכזיות של ארגונים היא שהם עסוקים רק בגיוון ולא בהכלה",
אומרת אירית חוביץ', יועצת ארגונית. "אני מדמה את זה לסלון מעוצב. אם הבאתי רהיט חדש אבל לא פיניתי
לו מקום לא תהיה הרמוניה. הרבה ארגונים מתהדרים בכך שעובדים בהם עובדים מרקעים שונים, אבל לא
עוסקים בהכללה ולכן רובם לא מצליחים להגיע לתוצאות. צריך שכל העובדים יבינו מה זה גיוון ויאמינו בו.
הראשונות שיישמו גיוון היו אמנם חברות ההייטק הישראליות בשנות ה- ,80אבל למרות הגיוס, הן לא אפשרו
לעובדים האלה להתקדם", אומרת חוביץ'. "הן פתחו את הדלת בהשראת המודל האמריקאי, אבל הן לא
השתחררו ממנו. זה קורה גם בחברה החרדית. אומרים 'נקלוט חרדיות שעשו קורס תכנות', אבל זו לא המהות.
הגיוון מתקיים כשהמועמדים מרגישים בבית בארגון, מתקדמים ומגיעים לעמדות בעלות השפעה".
סעיף א (20 נקודות)
התייחסו לפרדיגמה הפונקציונלית-פוזיטיביסטית לחקר תרבות הארגון (סעיף .)9.2.2.1הסבירו כיצד ניתן
להבין את רצונם של ארגונים לאמץ וליישם מדיניות של 'גיוון' באמצעות פרדיגמה זו והראו כיצד המושג
'תרבות ארגונית חזקה' בא לידי ביטוי ביחס אליה.
סעיף ב (20 נקודות)
התייחסו לפרדיגמה המוסדית לחקר תרבות הארגון (סעיף .)9.2.2.4הסבירו כיצד ניתן להבין את אימוץ
המדיניות התרבותיות של 'גיוון' באמצעות פרדיגמה זו והראו כיצד המושג 'לוגיקות מתחרות' בא לידי ביטוי
ביחס אליה.
שאלה 7 (10 נקודות)
הסבירו בקצרה האם הטענה שלפניכם נכונה או לא נכונה, ונמקו קביעתכם באמצעות חומר הלימוד הרלוונטי.
משקל כל טענה 5נקודות.
א. על פי מרטין (סעיף ,)9.3.2על החוקר לבחור את הפרספקטיבה המתאימה ביותר מבין שלוש הפרספקטיבות
המתוארות במודל ולנתח על פיה את תרבות הארגון.
ב. על פי מרטין (סעיף ,)9.3.2במצבים של בידול בין תרבויות משנה בארגון ניתן להבחין בקבוצה שהפרשנות
שלה והערכים שהיא מקדמת טובים ונכונים יותר עבור הארגון לעומת קבוצות אחרות שהתרבות המתהווה בהן
אינה רצויה.
פתרון מלא של הממ"ן, כולל תשובות לכל השאלות.
הממ"ן בדוק וכולל את הערות המנחה לצורך למידה.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
