איזור מוכרי עבודות

התחברות למערכת להעלאת עבודות

איזור שותפים

כניסה לתכנית השותפים שלנו

צריכים עבודה מותאמת אישית?

השאירו פרטים ויחזרו אליכם:




    סוגיית הגיוון התעסוקתי בארגונים: אילו סוגי ארגונים מיישמים את מדד הגיוון בישראל

    להורדת העבודה
    הזן פרטים » הזן פרטי תשלום » קבל את העבודה במייל

    תקציר העבודה

    סוגיית הגיוון התעסוקתי בארגונים: אילו סוגי ארגונים מיישמים את מדד הגיוון בישראל


    תוכן עניינים

    תקציר 2
    מבוא 3
    סקירת ספרות 5
    עקרון השוויון ושוויון הזדמנויות בעבודה 5
    אפליה - רקע 6
    אפליה תעסוקתית 7
    ייצוג הולם של מגזרים 8
    גיוון תעסוקתי 9
    תיאוריות ארגוניות בנושא גיוון תעסוקתי 11
    מתודולוגיה 14
    תוצאות 15
    דיון ומסקנות 20
    ביבליוגרפיה 23
    נספחים 25

    תקציר
    עבודה זו בדקה את סוגיית הגיוון התעסוקתי בארגונים, תוך התמקדות בשאלה, אילו סוגים של ארגונים מאמצים או מיישמים את מדד הגיוון?
    המחקר הנוכחי כלל נתונים לגבי עובדים ועובדים שנקלטו תוך חלקות לקבוצות מיעוט הבאות: ערבים, חרדים, בעלי מוגבלויות, בני 60+ ואתיופים. במחקר בחן את נתוני 30 חברות שונות במשק, החל מחברות ציבוריות וכלה בחברות פרטיות.
    ניתוח ממצאי המחקר מעלה, לעובדים מהמזר הערבי והחרדי יש נוכחות גבוהה יותר מאשר לעובדים מהגזר האתיופי ובעלי מוגבלויות. בנוסף נמצא גם, כי בסוגיית קלטית עובדים, קיים הבדל בקליטת עובדים בין ארגונים מהדור הישן לבין הארגונים מהדור החדש, כך שארגונים בהדור החדש הציגו קליטת עובדים מגוונת יותר מאשר ארגונים מהדור ה"ישן". באשר לגיוון תעסוקתי בחתך סקטור עסקי, ממצאי המחקר מעלים כי לא ניתן לקבוע באופן וודאי באשר לסקטור ספציפי שמעסיק יותר או פחות עובדים.

    מבוא
    משחר ההיסטוריה, הושתתה התרבות האנושית על יסודות העבודה. ההכרה בתפקיד המוביל של העבודה החלה להתגבש כבר במהלך המאה התשע עשרה, כאשר במהלך המאה העשרים, הפכה העבודה, ובמיוחד התפקידים אותם מבצעים אנשים, לסמן ולסמל חברתי שעל פיהם נגזר מעמדו של האדם ושעל פיהם עוצבה זהותו. למעשה, ככל שעוצמת ההכרה בתפקיד המרכזי שיש לעבודה בהתפתחות התרבות האנושית גדלה, כך החלו מייחסים למושג ה'עבודה' משמעויות רבות יותר (Meda, 1996). השתת התרבות האנושית על יסוד העבודה, החלה בגזירה המונומנטלית "בזעת אפיך תאכל לחם" שנגזרה על האדם על ידי האלוהים עם גירושו מגן העדן (בן-ישראל, 2006).
    במהלך השנים האחרונות, הולכת וגדלה המודעות בקרב ארגונים רבים באשר לחשיבות העסקה רב-גונית של אוכלוסיות מיוחדות בשוק העבודה הישראלי. לחשיבות זו יש משנה תוקף בתקופה שבה חלקן היחסי של אוכלוסיות מגוונות רבות בישראל משתלבות בשוק העבודה העסקי באופן בולט. למרות זאת, העסקה מגוונת נותרה כמושג "חמקמק" וכפרקטיקה שאיננה באה לידי ביטוי באופן מיטבי בשוק העבודה העסקי בישראל (מלחי וליס-גינסבורג, 2017). את ה"גיוון התעסוקתי" (Diversity) ניתן להגדיר, כיכולת להכיר, להבין, להעריך (Valuing) ולהעצים את ההבדלים בין אנשים ביחס למינם, גילם, מעמדם החברתי, שייכותם ומוצאם האתני-חברתי, נטייתם המינית או היכולת הפיזית והרגשית שלהם (Esty et al., 1995; Lopez et al., 1997; בתוך: מלחי וליס-גינסבורג, 2017). יחד עם זאת, הנתונים מצביעים על כך שבישראל קיימת אפליה בשוק התעסוקה. אפליה בשוק העבודה נקשרת לרוב לאפלייתם והדרתם של נשים, ערבים, אנשים עם מוגבלויות, יוצאי אתיופיה, אנשים בני 45 ומעלה, ובשנים האחרונות גם חרדים. מנתונים שפורסמו על-ידי מנהל המחקר ניתן לראות, כי כמחצית מכלל העובדים דיווחו שבמקום עבודתם לא מועסקים כלל ערבים וכ-60% מהם אף דיווחו כי במקום עבודתם לא מועסקים כלל חרדים (מלחי וליס-גינסבורג, 2017).
    אפליה תעסוקתית נחשבת לתופעה עולמית (חרמון, פורת, פלדמן וקריכלי-כץ, 2018). לאפליה באופן כללי יש השפעה על תעסוקת הפרטים בחברה. פרטים אשר מופלים מסיבה כלשהי עלולים למצוא את עצמם נפגעים בשוק התעסוקה. באופן יותר ממוקד ניתן אף לראות, כי פרטים אשר משתייכים לקבוצות חברתיות או לכאלו הנחשבות לסטגמטיות, סובלות גם מאפליה במגוון רחב של תחומי חיים (Schmitt et al., 2014).
    בישראל, נחשב עקרון השוויון כמו גם שוויון ההזדמנויות, לעיקרון החשוב ביותר, בכל הנוגע למעמדם של מיעוטים חברתיים. אפליית של מיעוטים חברתיים, נתפסת בעיני רבים כ"שורש כל רע" (קמיר, 2002). עקרון השוויון הינו גם עיקרון אוניברסלי השואף לבטל כל אי-צדק ואפליה על רקע כלשהו (גזע, דת, לאום, אמונה דתית, נטייה פוליטית ועוד), ולהביא לידי כך, שאנשים ייבחנו על פי כישוריהם בלבד ולא על פי שיקולים זרים (קניג-יאיר, 2004).
    בעשור האחרון גברה נטייתם של מעסיקים שונים בישראל להעסיק עובדים מאוכלוסיות מיוחדות. בעסקים רבים התגבשה ושוכללה התשתית הארגונית והעסקית הנדרשת לשם העסקת עובדים מאוכלוסיות מגוונות וכן התרחבה העסקתן של אוכלוסיות מיוחדות בשוק העבודה. עם זאת, עדיין מרבית העובדים מהאוכלוסיות המיוחדות, בעיקר מאוכלוסיית המיעוטים והחרדים, מועסקים בדרגות הנמוכות של שוק העבודה ופחות בתפקידים ניהוליים תחת שֹדרת הארגון המרכזית (מלחי וליס-גינסבורג, 2017).
    עבודה זו עוסקת בסוגיית הגיוון התעסוקתי ובודקת, באילו סוגים של ארגונים מאמצים או מיישמים את מדד הגיוון?

    חיפוש מתקדם


    חפש ב:

      

    דילוג לתוכן