מה בין יחסי עובד-מעביד והרשתות החברתיות: האם מעסיק יכול לפטר עובד בעקבות פרסום ברשת חברתית?

תוכן עניינים:

מבוא. 3

פרק ב': רקע. 5

פרק ג': המצב המשפטי בישראל. 8

פרק ד': המצב בעולם לעומת המצב בישראל. 15

בישראל. 15

בארצות הברית.. 15

באירופה. 17

פרק ה': דיון והצעות לפתרונות.. 20

פרק ו': סיכום.. 24

ביבליוגרפיה.. 25

מבוא

הקשר בין עובד ומעסיק הוא מרכיב מרכזי של התעסוקה והפעילות העסקית. בשנים האחרונות, עם פריחת הרשתות החברתיות, יחסי עובד-מעביד החלו להשתנות והתעוררו שאלות משפטיות חדשות בנושא הפרטיות וחופש הביטוי.

בעבודה זו, אתמקד בשאלה האם מעסיק יכול לפטר עובד בעקבות פרסום ברשת חברתית.

התשובה לשאלה, תלויה במספר גורמים, למשל במדינות שונות יש חוקים שונים המגדירים את הזכויות והחובות של מעסיקים ושל עובדים. בנוסף, לכל עסק יש את מדיניות הפרטיות שלו לגבי שימוש ברשתות החברתיות ומדיניות בנוגע לפרטיות העובד. הפרסום ברשתות חברתיות יכול להשפיע על יחסי עובד-מעביד ולגרום לפגיעה בתחושת הביטחון והפרטיות של העובד, אך גם של המעסיק. הפרסום עלול להיות פעולה לא חוקית או לפגוע במעמד החברה.

הנושא תלוי גם במסגרת המשפטית של כל מדינה ומדינה, בעבודה זו אחקור האם במדינת ישראל, ארצות הברית ואירופה מתקיימת חקיקה בנושא והאם החקיקה מגנה על העובד במקרים של פיטורים שלא כדין בעקבות חדירה לפרטיות.

בכל חברה יש מדיניות פרטיות של המעסיק, הוא יכול לקבוע את המדיניות שלו ולפעול בהתאם. ישנם מעסיקים שהמדיניות שלהם היא איסור על פרסום ברשתות חברתיות. בנוסף יש מעסיקים הדורשים חשאיות ואז העובד צריך להיות זהיר במיוחד במידע שהוא מפרסם ברשת החברתית. נבחן גם את הסבירות לפגיעה בעסק. במקרים רבים, מעסיקים ימצאו קושי רב בפיטורי עובדיהם עקב פרסומים ברשתות החברתיות, כיוון שהסבירות לפגיעה בעסק היא לא רצינית. למשל אם עובד פרסם תמונה אישית בטרם התקבל לעבודה – המעסיק אינו יכול לפטר אותו בעקבות זאת, התמונה אינה פוגעת ישירות בעסק, בנוסף, לפי חוקי המגן[1] – מעסיק גם לא יוכל להחליט שלא לקבל את העובד לעבודה על סמך התמונה שפורסמה.

כמו כן, יש לבחון מהם יחסי עובד-מעביד, הרי שלא כל אדם יכול לתבוע אחר על פיטורים שלא כדין בעקבות פוסט ברשת חברתית. לכן בקצרה אענה על השאלה מיהו עובד ומיהו מעביד כדי להראות את הקשר ביניהם. התשובה לשאלה מיהו מעסיק ניתנה בפסק הדין כפר רות,[2] שם נקבעו מבחנים הקובעים את המעביד, למשל: בין מי למי נוצרו, במפורש או במכללא, יחסים משפטיים שעניינם מתן תמורת עבודה, כיצד הגדירו הצדדים את עצמם, בידי מי נתון הכוח לפטר את מי, מי קיבל את העובד לעבודה, מי קובע את תנאי העסקת העובד, מי מחליט לתת לו חופשות, מה דווח לצדדים שלישיים כמו רשות המיסים בישראל והמוסד לביטוח לאומי לגבי העובד, מי מפקח על העבודה ועוד. בנוסף,  התשובה לשאלה מיהו עובד – המבחן הבוחן מי הוא עובד הוחלט בעניין בירגר,[3] שם נקבע כי המבחן הנוהג כיום הוא המבחן המעורב שיסודו המרכזי הוא מבחן ההשתלבות, לפיו, אדם המשולב במפעל או חברה והוא אינו בעל עסק משלו המשרת את החברה כגורם עצמאי חיצוני. כלומר, העובד הוא חלק מהצוות המביא ליצירת המוצר המוגמר, נבחנת גם השאלה האם עבודתו חיונית למפעל, האם הפעולות אותן הוא מבצע הן חלק מהפעולות הרגילות של החברה, האם הוא כפוף למנהלי החברה, הן ארגונית והן בהוראות אותן הוא מבצע, במבחן המעורב בא לידי ביטוי גם מבחן השליטה והכפיפות הנמצא בתוך מבחן ההשתלבות – מבחן זה קובע מי, כאמור, כפוף למי.

נבחן גם את הפרסום לפי הקשר לעבודה, האם הפרסום ברשת החברתית קשור לעבודה של העובד, למשל אם עובד פרסם פוסט נגד מדיניות החברה של המעסיק, דבר זה עלול להביא תגובות שליליות כלפי המוצר או השירות של המעסיק ועשוי להיות פעולה לא מוסרית או לא חוקית כמו למשל חשיפת מידע סודי ולהביא איתה פיטורים מוצדקים.

התשובה לשאלת המחקר תלויה במסגרת המשפטית של כל מדינה ומדינה ובמדיניות המעסיק. לרוב, אם מעסיק יוכל להוכיח פגיעה בעסק כתוצאה מהפרסום ברשתות החברתיות סביר שיוכל לפטר את העובד. על מנת להימנע מסיכונים אלו, חשוב להיות זהירים ולהקפיד על שמירת הפרטיות גם של העובד וגם של המידע המפורסם ברשת החברתית. ההבדל הוא בין פרסום מידע אישי לבין פרסום מידע סודי לבין פרסום נגד המעסיק שיכול בעצם להכריע את הכף ובכך להבין האם הפיטורים הם מוצדקים וחוקיים או לא. בעבודה עצמה אעסוק בכל אלו.

[1] חוקי המגן נועדו להגן על זכויותיהם של עובדים הן מפני המעבידים והן מפני ויתור של העובד עצמו על זכויותיו. מרבית חוקי המגן קובעים זכויות קוגנטיות (זכויות שהעובד אינו יכול לוותר עליהן). עובד (או נציגות עובדים) לא יכול לוותר על זכות מהזכויות המוענקות לו בחוקים אלו, גם לא בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי.

[2] רע"א 9291-07 נופי כפר רות בע"מ נ' כפר רות-מושב עובדים להתיישבות חקלאית שיתופית בע"מ

[3] דב"ע לא/ 3-27 עירית נתניה נ' דויד בירגר  פד"ע ג 177