הקריה האקדמית אונו
קורס התנהגות ארגונית מיקרו מאקרו, עבודת סיום הקורס
קמפוס חיפה, שנה"ל תשפ"א
הנחיות כלליות:
עבודה זו מהווה 100% מציון הקורס. עליכם להכין אותה בזוגות ואת סעיף הרפלקציה כותב כל סטודנט לחוד. העבודה כוללת 3 ניתוחי אירוע ושאלת רפלקציה: עליכם לבחור מתוכם שני אירועים (45 נק לכל אירוע) ולענות על השאלות הכלולות בהם במלואן. בנוסף, על שאלת הרפלקציה (10 נק) יענה כל סטודנט באופן אישי. בנוסף, עליכם לחתום על הצהרת מקוריות העבודה המצורפת בזה.
העבודה כוללת את המפרט הבא:
• דף שער כמקובל בעבודה אקדמית הכולל: שם המוסד האקדמאי, שמות המגישים ו ת.ז., נושא העבודה, שם הקורס, שם המרצה , תאריך הגשה.
• יש לרשום מחבר/ ים בתוך טקסט גוף העבודה: לפי כללי הAPA
• רשימת מקורות ביבליוגרפיים : לפי APA .(אתרי אינטרנט- אינם מקורות ביבליוגרפיים)
• אורך העבודה הינו עד 9 עמודים בלבד! כולל עמוד שער, הצהרת מקוריות וביבליוגרפיה.
• עבודה כתובה בפורמט WORD בלבד! בפונט 12 רווח 1.5 !
• בהצגת הסבר תיאורטי - יש להציג את התיאוריה במילים שלכם.
• העתקת המצגות/ סיכומי השיעור - אינה נחשבת להצגת חומר תיאורטי והעבודה תיפסל !
• מועד הגשת העבודה באתר עד ה- 30.9.2021 שעה 9:00 בבוקר
הערה חשובה!! השקיעו היטב בכתיבת העבודה . בהגשת עבודות אין אפשרות לתקן עבודה כדי לשפר ציון. (אין מועד ב')
להלן 3 אירועים, עליכם לבחור מתוכם 2, ולענות על השאלות במלואן. בנוסף, ענו על שאלת הרפלקציה.
**עבודה זו ענתה על אירועים 2 ו-3 ועל שאלת הרפלקציה**
אירוע מספר 1 - מערכת הבריאות:
מרפאה גדולה בדרום הארץ משרתת בעיקר אוכלוסייה מוסלמית מישוב קבע וגם מן הפזורה. המרפאה מחולקת לאגף כללי ולאגף לרפואת ילדים. ניתן לראות בה תורים ארוכים בדלפק הקבלה ותנועה ערה בכל שעות היום. בבקרים מגיעות בעיקר נשים, ואחה"צ משפחות.
הנהלת המרפאה מורכבת מרופא בדואי מנהל המרפאה, סגניתו, רופאה יהודייה אחראית על מרפאת הילדים. שניהם רופאים מומחים, חוקרים ועובדים גם בבית החולים האזורי. הסגל כולל אחראית על שירותי הסיעוד מוסלמית מן הצפון, מנהל שירותי המשרד, רופאי משפחה וילדים, אחיות ופקידים. סגל הרופאים כולל רופאים מוסלמים מצפון הארץ, רופאים מוסלמים מן הדרום, רופאים יהודים מיישובי הסביבה - חלקם וותיקים וחלקם עולים חדשים מרוסיה. ערבית, עברית ורוסית נשמעות במקום בערבוביה ונראה שכולם מסתדרים ביניהם היטב ומסייעים זה לזה בשעת הצורך בתרגום או הבהרה. כולם רגילים לציין חגים של כל הדתות ומשתדלים לכבד את המסורות.
בשנה האחרונה גברו הקשיים הכלכליים באזור וחלק מן הפונים מדווחים על בעיות רפואיות וגם על מתח נפשי גבוה. הסגל סבור כי נשים באות יותר עם ילדיהן, כי זהו מעין "מועדון חברתי" עבורן, וגברים מרבים יותר להגיע להחלפת רעיונות להשגת פרנסה.
האחות האחראית הגיעה עם בעלה הרופא מן הצפון לפני כשנתיים ומתגוררת ביישוב. היא הופתעה ממספרם הגבוה של ילדים בדואים עם בעיות גנטיות והתפתחותיות שחלקן מיוחסות לנישואי קרובים, כנהוג בסביבה זו. לאחרונה החלו זוגות צעירים המתכוונים להתחתן להתעניין אצלה באפשרות להיבדק בבדיקות גנטיות לפני החתונה. הביקוש כה גדול עד שהיא קבלה גיבוי מהנהלת הקופה להקים מרפאה מיוחדת לבדיקות גנטיות ולהעסיק מומחים בתחום . אולם, חלק מהאוכלוסייה הוותיקה רואה בכך איום על המנהגים התרבותיים והדתיים. הוגשה נגדה תלונה מצד גבר מבוגר שכביכול נגעה בו שלא כראוי בעת בדיקה. הרכילות סביב גוברת בעוד הוא מנסה לצרף אליו אנשים נוספים. כולם במבוכה רבה, הן במרפאה וכן בהנהלת הקופה. האחות ומשפחתה מוחרמים ביישוב ועכשיו עלול המיזם החדש לא להיפתח. מה לעשות?
האחות החליטה להילחם בתופעה ולהוכיח את חפותה. היא פנתה עם בעלה לקאדי המקומי ובקשה ממנו לקיים ברור בפניו. הקאדי הזמין את כל הצדדים, קיים ברור מקיף ופסק לטובתה. הוא ברך את המשך הקמת המיזם החדש.
שאלות:
א) אפיינו את התרבות הארגונית במרפאה על פי מודל הקרחון של שיין: מהם התוצרים הגלויים – התנהגות, טקסים, סמלים שפה ולבוש, מהם נורמות ההתנהגות והערכים הבולטים במרפאה ואילו הנחות יסוד אפשר לזהות (15 נק)
ב) לפי קווין מהי התרבות הארגונית השלטת במרפאה זו : אדהוקרטית, תרבות השבט, תרבות השוק או תרבות היררכית? (15 נק)
ג) אפיינו את סגנון הניהול של האחות על פי תיאוריית המנהיגות האותנטית, והסבירו את השפעתה במרפאה וביישוב באמצעות הקשר בין התרבות הארגונית והתרבות המקומית. (15נק)
אירוע מס'2 – רשות מקומית, שנה לפני הבחירות
עבד הוא מנכ"ל עירייה באחת הרשויות המקומיות, עבד הוא אדם חביב וחברותי נעים הליכות, הוא מגיע, לעבודה בשעה 7.30 ראשון מבין העובדים ומסיים את העבודה האחרון מבין העובדים, אוהב לעבוד לפי הנהלים בצורה מדויקת ומורגשת בכל התהליכים שקורים בתוך העירייה. תחתיו ישנה רכזת מחלקה שכמעט ולא עושה כלום,
אחד מהתפקידים המרכזיים שלו לנהל את משאבי האנוש בעירייה, עבד עובד בצורה נוקשה מאד מול העובדים ולא מגלה פתיחות ולא מוכן לשמוע את העובדים וכל הזמן יש מתח וקונפליקטים בינו לבינם.
עבד תוקף כל הזמן את ראש המועצה וזה מצדו לא נותן לו לעבוד ומונע ממנו לעשות סדר. בכל דבר והחלטה הוא אמור לחזור לראש העיר.
העיר מפוצלת לפי שתי מחנות מרכזיים גם התושבים וגם עובדי העירייה, (מחנה ראשון של ראש העיר הנוכחי שכולל חמולתו וכל החמולות שתמכו בו, ומחנה שני הוא של ראש העיר הקודם שהפסיד בבחירות), עבד, מנכ"ל העיירה, שייך למחנה ראש העירייה הקודם.
העבודה בעירייה נראית מאד מפוזרת ללא תכנון וסדר, רוב העבודה מתנהלת בשוטף וכיבוי שריפות, בעירייה החל לעבוד צוות יועצים ארגוניים בנושא שיפור השירות. כשנפגשנו עם העובדים הרגשנו שגם העובדים מפוצלים למחנות חלק שייך למחנה ראש הרשות הנוכחי וחלק נגדו. חלוקת העובדים לקבוצות השפיעה רבות על תפקוד הרשות הלוקה בחסר, הרגשנו שחלק מהעובדים מתוסכלים והם באים לעבודה במטרה לשמור על פרנסתם והם לא יוזמים שום דבר ורק מטפלים בדברים הדחופים השוטפים, תהליכים כאלו פגעו רבות באיכות השירותים בעירייה.
לגבי עבד - כאחד מאנשי ראש העירייה הקודם - אבחנו בבירור שהוא מעכב הרבה נושאים ותהליכים, ופועל למניעת קידום פרויקטים במליאת המועצה ובהחלטות השונות, על ידי בירוקרטיה נוקשה שהוא מוביל בתהליך קבלת ההחלטות מנהליות בתוך העירייה. זאת במטרה למנוע הישגים מראש העירייה הנוכחי ויתכן גם בכוונה לחבל בסיכוייו לנצח בבחירות הבאות למועצה.
שאלות:
א) אפיינו את סגנונות הניהול של עבד על פי אדיג'ס והסבירו את זה איך זה משפיע על תפקוד העירייה. (15נק)
ב) אפיינו את המוטיבציה של העובדים בעירייה על פי מודל הרצברג (15נק)
ג) אפיינו את ניהול משאבי אנוש בעירייה ונמקו, באיזו מידה לדעתכם זו מדובר בתרבות ארגונית ככלי ניהול אפקטיבי (15נק)
אירוע מס' 3 - ניהול צוות במשרד פרסום
שולמית מנהלת סניף של משרד פרסום גדול ומצליח באזור המרכז. במשרד שני צוותי עבודה – בראש צוות אחד עומד דן, ובראש הצוות השני עומדת עדי. דן וצוותו נתפסים בעיני שולמית כצוות המוצלח ביותר, שכן הם מצליחים לגייס לקוחות חדשים, מפגינים יצירתיות רבה בשיווק ובפרסומות שהם יוצרים, ולעתים קרובות הם מעלים מיוזמתם רעיונות חדשים שהיא לא חשבה עליהם כלל. דן טוען שכל זה בזכות האוטונומיה שהוא מאפשר לאנשי צוותו ובזכות העובדה שאינו "יושב להם על הראש" כל היום. שולמית מעריכה כל כך את עבודת הצוות של דן, שהיא גומלת להם בתוספת תקציבים ובחופש פעולה גדול מזה שהיא מאפשרת לצוות של עדי. לעתים קרובות היא מציגה בגאווה את תוצרי הצוות של דן בפני הנהלת הסניפים, ודן נעשה לאיש סודה הקרוב ביותר. שולמית סבורה כי עדי היא מנהלת טובה למדי. אמנם ביצועי הצוות שהיא עומדת בראשו אינם מעולים כשל הצוות של דן ואף חברי צוותה אינם מתאמצים מעבר למינימום ההכרחי, אך הם עומדים תמיד בלוחות הזמנים שנקבעו. עדי מרבה לבקש משולמית להעניק בונוסים לעובדיה המבצעים את עבודתם באופן המוצלח ביותר. בישיבות הבוקר עדי לעולם אינה שואלת שאלות או מתווכחת על רעיונות שמעלים חברי הצוות של דן. בשל מזגה הנעים, עדי לא התווכחה מעולם עם שולמית כאשר זו סירבה לתת מענקי עידוד לעובדי צוותה, אך חשה תסכול עז בשל ההעדפה הבולטת של דן.
שאלות:
א) זהו את סוגי המנהיגות הבאים לידי ביטוי בארגון זה! (שלומית, עדי ודן) הסבירו ותנו דוגמא! (15נק)
ב) לאור תשובתכם לשאלה א, הסבירו על פי BASS מהי התרבות הארגונית של צוות עדי ומהי התרבות של צוות דן ואיך זה בא לידי ביטוי באירוע זה (15נק).
ג) תארו בקצרה את מרכיבי מודל בלנצ'רד והסבירו , מהי הדינמיקה הכוללת של ניהול המשאב האנושי בסניף כולו ? (15נק).
רפלקציה: (10 נק) זכרו, כל סטודנט כותב לחוד
כתוב/כתבי רפלקציה אישית המתמקדת בחוויות שהיו משמעותיות עבורך לאורך הקורס ניתן להתייחס למפגש שלך עם החומרים התיאורטיים ובאיזה אופן הם מתקשרים לדעתך לארגון מוכר או למקום העבודה שלך.
הרגשה - מה הרגשת?
מחשבה - מה חשבת? (דעות, שאלות, ספקות, ביקורת, הסכמות וכו')
התנהגות- איך פעלת? איך תפעל בעתיד?
**עבודה זו ענתה על אירועים 2 ו-3 ועל שאלת הרפלקציה**
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
