פערים תרבותיים בהבדלים מגדריים והצלחת רילוקיישן
תוכן עניינים
1. מבוא 2
2. סקירת ספרות 3
2.1. השפעות תרבותיות בעידן הגלובליזציה 3
2.1.1. פערים תרבותיים אל מול תרבות לאומית 3
2.1.2. אינטליגנציה תרבותית 4
2.1.3. הסתגלות תרבותית 5
2.2. רילוקיישן 6
2.3. פערים תרבותיים, הסתגלות והצלחת תהליכי הרילוקיישן 7
2.4. נשים ברילוקיישן 9
3. סיכום 11
4. דיון 12
5. ביבליוגרפיה 13
מבוא
בעשורים האחרונים ולאור תהליכי הגלובליזציה, ארגונים רבים עוסקים בגיוס עובדים מחוץ למדינת האם שבה ממוקמת החברה. הניסיון לחפש טאלנטים ולעמוד בתחרות הגוברת בשווקים, מובילה חברות בינלאומיות לגייס עובדים ממדינות אחרות בתהליכי רילוקיישן (Napier, Holden & Muniz-Ferrer, 2015). בעקבות זאת, ארגונים ותאגידים נדרשים לשאלה, האם לגייס עובדים לתפקיד מסוים ממאגר העובדים המקומי או לנסות ולאתר עובדים ממדינה אחרת. בנוסף, ניתן לראות גם ארגונים ותאגידים אשר רוכשים ארגון ממדינה אחרת ואז מוצאים עצמם נדרשים להחליט האם להשאיר את המנהלים המקוריים של הארגון שנרכש, או להחליף את המנהלים בצוות אחר מחברת האם ומדינת האם לאור שיקולי התאמה ותרבות ארגונית (Dowling, Festing, & Engle, 2013).
תהליכי הרילוקיישן מלווים בלא מעט קשיים עבור העובד המוצב ואפילו עבור בני משפחתו. הסיבות לכך הן רבות והן נעוצות בין היתר גם ביכולת של הפרט עצמו להסתגל. הגישה המקובלת היא, שפרטים אשר ילמדו להסתגל מהר יותר לתרבות החדשה במדינת היעד, יוכלו להשתלב באופן מיטבי בחברה החדשה שבהם הם עובדים. מידת ההסתגלות בתרבות חדשה נחשבת גם ה'אינטליגנציה תרבותית' (cultural intelligence – CQ) של הפרט. המשמעות של 'אינטליגנציה תרבותית' היא היכולת לקלוט ולעבד מידעים, לקבל החלטות ולאמץ גישות הנדרשות על מנת להסתגל לסביבה החדשה (Lin, Chen, & Song, 2012). חוקרים קושרים בין אינטליגנציה תרבותית לבין היכולת של הפרט להסתגל לתרבות החדשה (Lin, Chen, & Song, 2012). כך למעשה, רכיבים מסוימים הקשורים לאינטליגנציה התרבותית, משפיעים על ממדים שונים כגון הסתגלות תרבותית (Ang et al., 2007; In: Crowne, 2013). במחקר שערכו קים ועמיתיה (Kim, Kirkman, & Chen, 2006; In: Lin, Chen, & Song, 2012) נמצא, כי אינטליגנציה תרבותית גבוהה תוביל להסתגלות תרבותית גדולה יותר אצל הפרט, לעומת פרטים עם אינטליגנציה תרבותית נמוכה.
על מנת להפחית את הבעיות של המוצב ובני משפחתו בתהליך של רילוקיישן, חברות נוהגות לספק למוצב תמיכה במגוון תחומים. חלק מהתמיכה כוללת הדרכה, תמיכה לוגיסטית (עזרה במציאת מקום מגורים, בתי ספר לילדים וכו'), קריירה לבת/בן הזוג וביקורים תכופים במדינת המוצא (Caligiuri et al., 2001; Shaffer et al., 1999; Haslberger & Brewster, 2009; Stevens et al., 2006; Wu & Ang, 2011). מחקרים שונים מצביעים על כך שחבילת תמיכה מצג הארגון, יכולה להשפיע על מעבר חלק יותר של המוצב.
המחקרים שעוסקים בסוגיות של קריירה בינלאומית אצל נשים, התמקדו ברוב המקרים ביתרונות ובחסרונות בבחירת קריירה שכזו. אלטמן ושורטלנד (Altman & Shortland, 2008; In: Napier, Holden & Muniz-Ferrer, 2015) הצביעו על שתי התפתחויות מרכזיות אשר היוו את נקודת המפנה לכך שנשים עברו להתמודד בזירת הקריירה הבינלאומית: העלייה במודעות גבוהה של מחלקות משאבי האנוש להגוונת העובדים; השנייה, החשיבות של החיסכון השירותי. שני הגורמים הללו הובילו בסופו של דבר לשגשוג של נשים בארגונים באופן כללי, אבל גם לקריירה בינלאומית של נשים (Napier, Holden & Muniz-Ferrer, 2015). יחד עם זאת, בספרות כיום קיים פער בבחינת הצלחת ההשמה של נשים ברילוקיין לעומת גברים. עבודה זו בודקת את הקשר בין הצלחת תהליך רילוקשיין לבין פערים תרבותיים בהבדלים מגדריים.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
