הגדרת השביתה במערכת משפטית נתונה משליכה במישרין על היקף ההגנה שמקבלות פעולות ארגוניות של עובדים. המחוקק הישראלי נמנע מהגדרת המונח שביתה בחקיקה, והעיסוק בהגדרה נעשה בפסיקה. כבר בפרשת גינסטלר עמד בית הדין על היעדר ההגדרה ועל היתרון הטמון בכך. הגדרה ברורה יוצרת נוקשות יתר ומגבילה את היכולת להידרש למצבים משתנים במערכת יחסי העבודה, ומעבר לכך קביעת גבולות ותחומים לשביתה היא בגדר התערבות ביחסי העבודה, המוסדרים בספרה הפרטית, והמחוקק ביקש להימנע ממנה. להגדרת השביתה כמה היבטים: מיהו בעל הזכות לשבות, אילו פעולות נכללות בגדריה, ומה עולה בגורלו של חוזה העבודה האינדיווידואלי.
ההיבט הראשון נוגע לזהות בעל הזכות, ובו מתחרות שתי דוקטרינות. הדוקטרינה האינדיווידואלית רואה בזכות ההתארגנות ובזכויות הקיבוציות הנגזרות ממנה זכויות אישיות של הפרט, ועל כן אין היא מצמיחה חובה של המעסיק לנהל משא ומתן קיבוצי או לכבד את זכותו של ארגון העובדים לשבות, ולעובד עומדת זכות לשבות כפרט במקביל לאחרים שגם להם זכות דומה. הדוקטרינה הארגונית רואה בזכות ההתארגנות זכות של ארגון העובדים עצמו, ומכוחה קמות לארגון הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי והזכות לנקוט הליכי שביתה. סעיף 8 לאמנה הבין-לאומית בדבר זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות מעגן את זכות ההתארגנות ומזכיר לצדה את זכות השביתה, ומכאן חיזוק לקשר שביניהן. בבריטניה, על פי חקיקה מתקופת שלטון השמרנים, ההכרזה על שביתה נתונה אמנם בידי ארגון עובדים יציג, אך תוקפה מותנה בהצבעה מוקדמת בקרב העובדים, ושביתה שלא נתמכה ברוב נחשבת בלתי חוקית. מכאן שבבריטניה שוררת למעשה הדוקטרינה האינדיווידואלית.
בישראל שוררת הדוקטרינה הארגונית. ההכרזה על שביתה אינה מותנית בהצבעה או בהסכמה מוקדמת של רוב העובדים, ועל פי חוק יישוב סכסוכי עבודה הגורם המוסמך להכריז על סכסוך עבודה הוא ארגון העובדים היציג. ארגון יציג הוא ארגון שהוכר ככזה על פי התנאים הקבועים בדין, שהוא צד להסכם קיבוצי, שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של העובדים המאורגנים במקום העבודה, והוא מייצג שליש מהעובדים לכל הפחות. גורם אחר, כגון ועד עובדים או יושב ראש ועד, אינו רשאי להכריז על שביתה. כך נפסק בפרשת קוקה, שבה הכריז יושב ראש ועד העובדים על שביתה ונקבע שאין זו שביתה כדין, וכך גם בפרשת הרופאים המתמחים, שבה יצאו המתמחים בחסות ארגון משלהם נגד הסכמות שאליהן הגיע הארגון היציג, ונקבע שצעדים ארגוניים שלא הארגון היציג יזם אינם חוקיים.
סביב שתי הדוקטרינות מתנהל ויכוח. אפשר לטעון שירידת היקף ההתארגנות מחייבת דווקא לחזק את הממד הקיבוצי, ומנגד נטען שבעולם שבו ארגוני העובדים מאבדים מכוחם יש חשיבות למתן זכויות לעובדים כאינדיווידואלים ולהכרה בהתארגנויות בלתי פורמליות וחלופיות, ושהשימוש ברשתות חברתיות עשוי לתת במה לעובד היחיד. בישראל ניכרת מגמה זו בפנייה לערכאות באמצעות ארגוני זכויות אדם כגון קו לעובד וידיד, ובהקמת ארגונים המייצגים מועסקים בחוזים אישיים. עם זאת, בפרשת אחדות נפסק שאין לראות בארגון אחדות עובדי המגזר הציבורי ארגון יציג, ואין לראות בעובדי החוזים האישיים בשירות המדינה יחידת מיקוח נפרדת.
ההיבט השני נוגע למעשה השביתה עצמו. בפרשת גינסטלר הוגדרה שביתה כסירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה, המבטא את כוונת העובדים להעמיד עצמם זמנית מחוץ לחוזה כדי להבטיח שדרישותיהם יתקבלו. בפרשת שביט נ' חנן נקבע ששובת הוא אדם אשר בלי שניתק את קשר העבודה עם מעבידו מפסיק בצוותא עם אחרים את עבודתו, כדי להשיג את דרישותיו או לעזור לאחרים להשיג את שלהם. בפרשת חטיב הרחיב השופט שמגר את ההגדרה וקבע ששביתה היא פעולת לחץ מתואמת שנוקטת קבוצת עובדים במסגרת מאבקה המקצועי לשם השגת דרישות הנוגעות לתנאי עבודתה. הגדרה רחבה זו כוללת אמצעי לחץ מגוונים, וההיעדרות מן העבודה אינה השיטה הבלעדית, ולכן נכנסים לגדריה גם עיצומים וגם שביתת האטה, המכונה לעתים שביתה איטלקית. בפרשת אורדן נקבע שסנקציות היורדות לעצם ביצוע העבודה הן שביתה במשמעות הרחבה, ושהשביתה המלאה אינה אלא סוג משנה שלהן, ובפרשת כלל המצילים נפסק שסירוב מאורגן לעבוד בשעות נוספות הוא בגדר שביתה. סעיף 37 לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע הגדרה מקבילה לצורך דיני השביתה הבלתי מוגנת, ולפיה רואים כשביתה הפסקת עבודה מאורגנת, מלאה או חלקית, לרבות שביתת האטה, הפרעה מאורגנת אחרת וסירוב מאורגן לשעות נוספות. משמעות ההגדרה הרחבה היא שגם צעדים ארגוניים חלקיים מקימים לעובדים את ההגנות הנתונות לשובתים.
ההיבט השלישי עניינו גורלו של חוזה העבודה. על פי דוקטרינת הניתוק, השביתה מנתקת את יחסי העבודה ומפרה את חוזה העבודה האינדיווידואלי, ומכאן שהמעסיק רשאי לפטר את השובתים ולהחליפם באופן קבוע. דוקטרינה זו הייתה מקובלת מבחינה היסטורית, ובבריטניה היא נוהגת עד היום באופן חלקי. בישראל אומצה דוקטרינת ההשעיה, שלפיה יחסי העבודה מושעים ואינם מנותקים. מכיוון שחוזה העבודה מושעה אין המעסיק מחויב בתשלום שכר בזמן השביתה, אך הרציפות נשמרת והעובד ממשיך ליהנות מהזכויות שצבר. ביטוי מובהק לכך הוא סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, הקובע ששביתה לא תהיה הפרה של חוזה עבודה, וכן ההסדר בחוק פיצויי פיטורין בדבר רציפות צבירת הזכויות. מראשית שנות האלפיים אוסר חוק ההסכמים הקיבוציים לפטר עובד בשל חברות או פעילות בארגון עובדים, ובכלל זה השתתפות בשביתה. חריג לכך הוא השביתה הבלתי מוגנת במגזר הציבורי, שבה נשללות ההגנות: השביתה נחשבת הפרה של חוזה העבודה, היא עשויה לשמש בסיס לדין משמעתי ולפיטורים, ונשללת ההגנה מפני תביעת נזיקין.
סיכום של הפרק:
ליטור, ל. (2019). השביתה, עילות ומאפיינים. בתוך: השביתה: משפט, היסטוריה ופוליטיקה (עמ' 143-190). רעננה: האוניברסיטה הפתוחה.
