הקשר בין תמיכה ארגונית ומיקוד שליטה, על המחויבות בארגון
מנחה:
מגישים:
תוכן עניינים
תקציר 3
מבוא 4
סקירת ספרות 5
תמיכה ארגונית נתפסת 5
מיקוד שליטה – פנימית וחיצונית 6
מחויבות ארגונית 7
תמיכה ארגונית נתפסת כגורם למחויבות ארגונית 9
מיקוד שליטה כגורם למחויבות ארגונית 11
מטרת המחקר 12
שיטה 13
אוכלוסיית המחקר 13
כלי המחקר 13
הליך המחקר 14
תוצאות 15
הקדמה 15
דיון וסיכום 19
ביבליוגרפיה 22
נספח 24
נספח א' – שאלון נחקר 24
נספח ב' – שאלון חוקר 29
נספח ג' – קורלציה 33
נספח ד' - מהימנות 35
לוחות
1. לוח מס' 1: מאפיינים תיאוריים של המשתנים הדמוגרפיים.
2. לוח מס' 2: נתונים תיאוריים של משתני המחקר (ממוצע, סטיית תקן, מינימום, מקסימום ומהימנות).
3. לוח מס' 3: מתאם פירסון בין משתני המחקר על כלל המדגם (N=90).
4. לוח מס' 4: מתאם פירסון בין משתני המחקר על כלל המדגם (N=90).
5. לוח מס' 5: רווח בר סמך 95%.
6. לוח מס' 6: רגרסיה.
תקציר
מחקרים הראו, שקיים קשר בין מיקוד שליטה לבין מחויבות ארגונית, כאשר עובדים בעלי מיקוד שליטה פנימי גבוה, יגלו מחויבות יותר גדולה לארגון (Chhabra, 2013). Meyer, Allen & Gellatly (1990) טוענים, כי עובדים המחויבים לארגון על בסיס רגשי, נשארים בארגון מכיוון שהם מעוניינים בכך. על פי ספקטור (Spector, 1982), עובדים בעלי מיקוד שליטה פנימי גבוה שבעי רצון מתפקידם בארגון, יפגינו יותר מחויבות ארגונית ונאמנות, מאשר עובדים בעלי מיקוד שליטה חיצוני. עובדים בעלי רמה גבוהה של מחויבות ערכית (נורמטיבית) נשארים חברים בארגון, בעיקר מכיוון שהם חשים כי זה מה שאמורים עשות (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991). החוקרים גם תמימי דעים בכל הקשור לקשר שבין תמיכה ארגונית נתפסת ומחויבות ארגונית. ווייטנר (Whitener, 2001) מצאה קשר חזק בין רמת מחויבות ארגונית של עובדים לבין תמיכה נתפסת, שהתבססה על תיאוריית החליפין של בלאו (1964). היא גם מצאה, שככל שקיים אמון רב יותר בין העובד לארגון, כך יגבר הקשר ביניהם. הומאנס (Homans, 1958), התנהגות הפרט אינה תלויה באילוצים תרבותיים כמו נורמות, חוקים וערכים, אלא בשיקול אינסטרומנטאלי של תועלת בכל אינטראקציה.
המחקר הנוכחי בודק את הקשר בין תמיכה ארגונית ומיקוד שליטה, על המחויבות הארגונית של העובד. המחקר התבצע בקרב מנהלים ומנהלות (N=90) מאשש את העובדה, כי קיים קשר בין מיקוד שליטה פנימי לבין רמת המחויבות הארגונית, ובין רמת תמיכה ארגונית נתפסת לבין מחויבות ארגונית. המחקר הנוכחי מאשש, קיים קשר בין משתנה הרקע 'ותק בארגון' לבין רמת מחויבות כללית, אך לא נמצא תימוכין לכך בספרות המקצועית. המשמעויות של ממצאים אלו, הנוגעות תמיכה ארגונית נתפסת, מיקוד שליטה ומחויבות בארגון, נדונות במאמר זה.
מבוא
אייזנברגר (Eisenberger, 1986) הגדיר תמיכה ארגונית נתפסת כתפיסה של העובד לגבי המידה בה הארגון מעריך את תרומתו ודואג לרווחתו. Aselage & Eisenberger (2003) טענו גם, כי תמיכה ארגונית נתפסת, גוררת תחושת מחויבות להשגת מטרות הארגון, יוצרת קשר רגשי כלפי הארגון, משפרת את רמת הביטחון ביכולתו של העובד בעיני עצמו, משפרת סיפוק מעבודה, גורמת לאמונה שהארגון יתגמל את העובד כתגובה למצוינות בעבודה וכו'. תיאוריית החליפין של בלאו (Blau, 1964), שבה עובדים נכנסים ל'יחסי חליפין' עם עובדים אחרים בארגון או עם הארגון על מנת למקסם את התועלת שלהם, מהווה את הבסיס לתיאוריית התמיכה הארגונית. על פי תאוריית החליפין, עובדים יגבירו את מאמציהם עבור הארגון לרמה שבה הם תופסים את הארגון ככזה המוכן ויכול להשיב להם באופן הדדי ובמשאבים שונים (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). היידר (Heider, 1958) הגדיר מיקוד שליטה, ככל מאורע שהאדם יכול לייחס לו סיבה חיצונית (שאינה תלויה בו) וסיבה פנימית (שקשורה אליו). יסודות התיאוריה של היידר הורחבו על ידי רוטר (Rotter, 1966) אשר טבע את המושג "מיקוד שליטה" באמצע המאה הקודמת. על פי רוטר, מיקוד שליטה מתייחס לתפיסת הפרט את יכולתו או אי-יכולתו לשלוט באירועים, מימד המוגדר כמידת תפיסתו של האדם את הקשר שבין מאמציו האישיים ותוצאות מאמציו. בכל הקשור למחויבות הארגונית של עובד, הגדירו בלאו ובול (Blau & Boal, 1987), כמצב שבו העובד מזדהה עם הארגון ומטרותיו, ושואף להישאר בו. ווייטנר (Whitener, 2001) מצאה קשר חזק בין רמת מחויבות ארגונית של עובדים לבין תמיכה ארגונית נתפסת, כאשר הבסיס התיאורטי עליו התבססה החוקרת היה על תיאוריית החליפין של בלאו (Blau, 1964). צ'אברה (Chhabra, 2013) שבדק את הקשר בין מיקוד שליטה, שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית העריך, כי כאשר מערכות היחסים החזקות ביותר בין הארגון לעובד, יהיו בעובדים עם מיקוד שליטה פנימי מאשר לחיצוניים. ממצאי המחקר הוכיחו, שאנשים עם מיקוד שליטה פנימי ששבעים רצון מהתפקיד שלהם יפגינו יותר מחויבות ארגונית מאשר החיצוניים.
לאור הממצאים לעיל, ינסה המחקר הנוכחי לבדוק את הקשר שבין תמיכה ארגונית ומיקוד שליטה, על המחויבות הארגונית של העובד.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
