הקשר בין הזדהות לבין נאמנות עובדים כלפי הארגון

הקשר בין הזדהות ונאמנות עובדים כלפי הארגון

מנחה:

מגישים:
כיתה

תוכן עניינים

מבוא 2
סקירת ספרות 4
מחויבות ארגונית - הגדרה 4
הזדהות 6
נאמנות 7
בין נאמנות להזדהות 8
מחויבות ארגונית בחברות שירותים 9
רציונל המחקר 10
השערות המחקר 10
מתודולוגיה 11
תוצאות 13
דיון וסיכום 18
ביבליוגרפיה 20
נספחים 23

מבוא
בשנים האחרונות, מחויבות ארגונית הופכת להיות אחד הנושאים החשובים ביותר לעובדים ולארגונים (Lo; Ramayah; Min, 2009). מחויבות ארגונית מוגדרת כמידת המעורבות וההזדהות של עובד עם הארגון (Hellrigel, Slocum & Woodman, 1998; In Daud, 2010). גם נובל ומוקווה (Nobel & Mokwa, 1999; In: Parish; Cadwallader; Busch, 2008) מגדירים מחויבות ארגונית כמידה שבה העובד מזדהה עם מטרות וערכי הארגון. קלדוול (Caldwell, 1990; In: Daud, 2010) טוען, כי המחויבות הארגונית לרוב נקבעת על פי רמת התגמול של העובד על ידי הארגון, בעיקר בכל הקשור לתגמול כלכלי. מחויבות ארגונית נקשרה גם מבחינה תאורטית וגם מבחינה אמפירית, לביצועים האישיים של העובד בארגון כגון: נוכחות, רמת ביצוע גבוהה בתפקיד או התנהגות אזרחית בארגון (Meyer & Allen, 1997; In: Vandenabeele, 2009).
מחויבות רגשית (Affective Commitment) היא תגובה רגשית, התקשרות והזדהות עם הארגון (Mueller, Wallace & Price, 1992). על פי מאייר ואלן (Meyer; Allen, 1991; In: Rhoades; Eisenberger; Armeli, 2001), מחויבות רגשית עשויה גם להתבטא למשל בתחושת שייכות והזדהות אשר מגביר את מידת המעורבות של העובד והרצון שלו להישאר בארגון. על פי פרויד, תהליך ההזדהות איננו דבר טבעי אלא מונע מתמרון נפשי השואף לרכך את החוויה המתסכלת של אובדן. על פי מאייר ואלן (Meyer; Allen, 1991; In: Rhoades; Eisenberger; Armeli, 2001), מחויבות רגשית עשויה גם להתבטא למשל בתחושת שייכות והזדהות אשר מגביר את מידת המעורבות של העובד והרצון שלו להישאר בארגון.
מחויבות ערכית (Normative commitment), מוגדרת כנטייה להישאר חבר בארגון בשל תחושת חובה ונאמנות, המכוונת לארגון המעסיק (Johnson, Chang, and Yang, 2010).עובדים בעלי רמה גבוהה של מחויבות ערכית (נורמטיבית) נשארים חברים בארגון, מכיוון שהם חשים כי זה מה שהם אמורים לעשות (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991, מתוך וייסנר, 2003). לדוגמה, העובדים עלולים להרגיש כי הארגון ראוי לנאמנות שלהם. עובדים בעלי מחויבות ערכית (נורמטיבית) חזקה יישארו בארגון ולו רק בשל אמונת כי זה הדבר הנכון והמוסרי לעשות. במחקר שערך מאייר (Meyer, 2002; In: Johnson, Chang, and Yang) התברר, כי קיים קשר בין נאמנות עובדים (מחויבות ערכית), לבין הזדהות עובדים (מחויבות רגשית). אחת התפיסות המבדילות בין נאמנות להזדהות, היא שרמת הנאמנות של עובדים

בארגון איננה משתנה לאורך זמן, בשונה מאשר רמת ההזדהות (Johnson, Chang, and Yang, 2010). ג'ורסקי וקוהלי (Kohli and Jaworski 1990, 1993; In: Donovan; Mowen, 2004), מצאו במחקרם, כי עובדים בארגונים המספקים שירותים, יגלו רמה גבוהה יותר של מחויבות לארגון, כאשר הם מאמינים שהארגון פועל בהתאם למטרות השיווקיות שלו.
עבודה זו בודקת את הקשר בין הזדהות העובדים ונאמנות העובדים לבין המחויבות הארגונית שלהם. בחלקה הראשון, סוקרת עבודה זו, את המשתנים מחויבות ארגונית, הזדהות ונאמנות. בחלקה השני, סוקרת העבודה את הקשר בין המשתנים והחלתם על חברת שירותים.
הבנת הגורמים המשפיעים על רמת ההזדהות ורמת הנאמנות של עובדים, משפיעה באופן ישיר על האופן שבו תופס הארגון את העובדים שלו, כמו גם משליך על רמת הביצועים ושביעות הרצון של הלקוחות. עובדים נאמנים שמזדהים עם הארגון, מציגים רמת מחויבות גבוהה למטרות הארגון. כאשר מדובר בחברת שירותים, הרי ברור כי מחויבות העובדים בשפיעה באופן ישיר על שביעות הרצון של הלקוחות, מקבלי השירותים.