תקציר 3
מבוא 4
סקירת ספרות 5
שחיקה 5
שביעות רצון מעבודה 6
מוטיבציה 8
מחויבות ארגונית 9
הקשר בין המשתנים 11
הקשר בין מחויבות לשביעות רצון 11
הקשר בין מחויבות ארגונית לבין שחיקה 11
הקשר בין שביעות רצון בעבודה לשחיקה 12
הקשר בין מוטיבציה לבין מחויבות ארגונית 13
השערות המחקר 13
שיטה 14
משתתפים 14
שיטת הדגימה 14
כלי המחקר 15
חלק א' – פרטים דמוגראפיים 15
חלק ב- שביעות רצון בעבודה 15
חלק ג'- שאלון שחיקה 15
חלק ד'- מחויבות ארגונית 15
חלק ה'- מוטיבציה 16
הליך המחקר 16
שיטת הניתוח 17
ממצאים 18
בחינת השערות המחקר 19
דיון וסיכום 21
הצעות למחקרים עתידיים 23
ביבליוגרפיה 24
נספחים 27
פלט SPSS 27
שאלון המחקר 39
המחקר הנוכחי בוחן את הקשר בין שחיקה, שביעות רצון העובד ומוטיבציה לבין מחוייבות אירגונית. במחקר השתתפו 50 נחקרים, גברים ונשים בני 33 בממוצע, בעלי השכלה תיכונית מלאה ברובם וחלק קטן בעל תואר ראשון . בחינת שנות וותק נמצא כי ממוצע שנות הוותק בארגון עומד על 14 שנים וממוצע שנות הוותק בפקיד עומד על 5 שנים. כלי המחקר, השאלון כלל 5 חלקים: חלק א' – פרטים דמוגרפיים; חלק ב- שביעות רצון בעבודה על בסיס השאלון של ורדי ונאור (1998); חלק ג': שאלון שחיקה עפ"י פיינס (1984); חלק ד'- מחויבות ארגונית של Allen & Meyer (1993) וחלק ה'- מוטיבציה שלMiner, J. B. (1980)..
הבדיקה האמפירית כללה 4 השערות מחקר, כדלהלן:
קיים קשר שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשחיקה – ההשערה אוששה.
קיים קשר חיובי בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון – ההשערה אוששה.
קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לבין שחיקה – ההשערה אוששה.
קיים קשר חיובי בין מוטיבציה לבין מחויבות ארגונית – ההשערה אוששה.
המסקנות העיקריות העולות ממצאי המחקר הן כדלהלן: 1) בין שביעות רצון מעבודה לבין שחיקה ישנו קשר שלילי; 2) בין מחוייבות אירגונית לבין שביעות רצון מעבודה ישנו קשר חיובי; 3) בין מחוייבות אירגונית לבין שביעות רצון מעבודה ישנו קשר חיובי; 4) בין מחוייבות אירגונית לבין שחיקה ישנו קשר שלילי; 5) בין מוטיבציה לבין מחוייבות אירכונית ישנו קשר חיובי. משמעותם של קשרים אלה היא שעל-מנת לעורר בעובדים שביעות רצון, מוטיבציה ומחוייבות אירגונית – חיוני לטפל בבעיית השחיקה. חוסר מחוייבות לארגון אצל עובד תופיע קרוב לוודאי גם עם חוסר מוטיבציה וחוסר שביעות רצון.
מחוייבות אירגונית של עובדים היא נושא מרכזי במחקר ארגוני זה שנים רבות. המחוייבות האירגונית מוגדרת כזיקה רגשית של העובד לארגון, והיא קשורה לתחושת שייכות, מעורבות ונאמנות כלפי הארגון (Bashir & Gani, 2020). עובדים בעלי מחויבות גבוהה נוטים להשקיע יותר מאמץ בעבודתם, להישאר בארגון לאורך זמן ולתרום להצלחתו (Al-Jabari & Ghazzawi, 2019). כבר משנות ה-70 החלו חוקרים לבחון גורמים המשפיעים על המחויבות האירגונית, ביניהם שביעות רצון מהעבודה, מוטיבציה פנימית ושחיקת העובדים (Sheldon, 1971). בעשורים האחרונים התרחב המחקר ובחן את הקשרים הגומליניים בין גורמים אלו לבין רמת המחויבות (Al-Jabari & Ghazzawi, 2019).
מחקרים רבים מצאו קשר שלילי בין שחיקה למחויבות - עובדים שחוו שחיקה גבוהה נטו למחויבות נמוכה יותר. לעומת זאת, שביעות רצון ומוטיבציה פנימית נמצאו כמנבאים חיוביים של מחויבות גבוהה (Brown, Walters & Jones, 2019). עבודה זו שואפת להרחיב את הידע הקיים בנושא זה, על ידי בחינה אמפירית של הקשרים בין המשתנים בקרב עובדים בארגונים שונים.
חשיבותו של המחקר הנוכחי נובעת מחשיבותם של המשתנים העומדים על הפרק, מדובר במשתנים קריטיים לתפקודו של העובד בארגון, כלומר עובד שחוק לא מסוגל לתפקד היטב ולכן יש לבחון את הגורמים המובילים לשחיקתו על מנת למגר, למנוע או להפחית את שחיקה העובד בארגון וכן להגביר מחויבות, מוטיבציה ושביעות רצון. אומנם קיימת ספרות מחקרית ענפה בתחום, אך מחקר זה מאגד ספרות זאת ומחזק את מערכת הקשרים הקיימת באופן אשר עשוי להועיל לארגונים במסגרת התנהלותם מול עובדיהם.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
