אפליה בעבודה על רקע גיל – האם קיימת אפליית מבוגרים? אם כן, מדוע וכיצד ניתן לצמצם/למגר אפליה זו?

אפליה בעבודה על רקע גיל

תוכן עניינים

1. מבוא 2
2. שוויון הזדמנויות ואפליית גיל בשוק העבודה 4
2.1. הזכות לעבוד וחופש העיסוק 4
2.2. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה 6
2.3. חוק יסוד: חופש העיסוק 8
2.4. אפליה על רקע גיל 9
3. תיאור המצב המשפטי – חקיקה ופסיקה 13
4. נתונים המצביעים על קיומה של אפליית מבוגרים בשוק העבודה בישראל 16
5. הסיבות לקיום הפער בין ההבטחה המשפטית למציאות 17
6. דרכי פעולה אפשריות לצמצום התופעה 18
7. מסקנה ודעה אישית 20
8. ביבליוגרפיה 22

1. מבוא
מאז ומתמיד, נחשבה חקיקת איסור האפליה בישראל לאחת החקיקות הראשונות והמתקדמות ביותר בעולם המערבי. חוק עבודת נשים לדוגמה, היה בין חוקי העבודה הראשונים שהתקבלו לאחר קום המדינה. כבר משנת 1959, עת בעולם כולו נושא איסור האפליה עוד היה בחיתוליו, בישראל כבר התקבלה הוראה האוסרת על אפליה בשוק העבודה. יחד עם זאת, בהיבטים רבים, עדיין אין בישראל שוויון מלא: לא בין גברים לנשים, לא בשכר, לא במשרות בכירות ועוד מספר רב של תחומים. עבודה זו עוסקת בשאלה, האם בשוק העבודה בישראל קיימת אפליית מבוגרים? אם כן, מדוע, וכיצד ניתן לצמצם/למגר אפליה זו?
הזכות החוקתית לשוויון, נחשבת לאחת מאבני היסוד של המשפט החוקתי בישראל אך גם לאחת הסבוכות והשנויות ביותר במחלוקת. עיקר אי-ההסכמה הוא לגבי ההגדרה של "אפליה' או של פגיעה בזכות לשוויון קרי אלו אמות מידה להבחנה בין אנשים אכן נחשבות למפלות. יחד עם זאת, חוקי המגן העוסקים בתחום האפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות בעבודה, נחשבים למתקדמים ומקיפים מאוד ואמורים לספק את הפתרון עבור אוכלוסיות חלשות.
איסור אפליה בתחום התעסוקה נקבע בין היתר גם בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 . סעיף 2 לחוק קובע: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים...[...]". בהמשך קובע הסעיף, כי האפליה אסורה בכל מה שקשור לעבודה: החל מקבלה לעבודה, דרך תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמויות מקצועיות וככלה פיטורים או פיצויי פיטורים.
ההנחה הרווחת בשוק העבודה הישראלי היא, שאפליה על בסיס גיל, מתרחשת בשוק העבודה בעיקר בשלב הכניסה למקום העבודה, בשלב הגשת המועמדות והמיונים, כאשר ברוב המקרים, בשלבים המאוחרים יותר, החלטות הקשורות בקידום, בתנאי עבודה ובעיקר פיטורים מתקבלות על בסיס אישי. יחד עם זאת הנחה זו אולי נכונה בתיאוריה, אלא שבפרקטיקה ניתן להיתקל באפליה על רקע גיל בכל השלבים השונים, החל מהגשת המועמדות למשרה ועד לפיטורין.
בכל הקשור לאפליה בקבלה לעבודה, אכן קיימת אפליה סטטיסטית כנגד מועמדים מבוגרים. היא קיימת בעיקר ביחס להנחה שגיל מתקדם מייצג ברוב המקרים דרישה לתשלום שכר גבוה יותר ולתנאי שכר יקרים יותר עבור המעביד.
בפרק הראשון, סוקרת העבודה את תחום שוויון הזדמנויות בישראל ואפליית גיל בשוק העבודה. הפרק סוקר את הזכות לעבוד את חופש העיסוק כפי שנקבע בישראל במספר פסקי דין מכוננים של בית המשפט העליון וחקיקת מגן. לאחר מכן, נדון בהרחבה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והמשמעויות עבור העובדים. בהמשך, סוקר הפרק את חופש העיסוק דרך חוק יסוד: חופש העיסוק אשר היה חלק מהמהפכה החוקתית בשנת 1992. לבסוף, נדון באפליה על רקע גיל בשוק העבודה הישראלי.
בפרק השני, סוקרת העבודה את המצב המשפטי בתחום אפליה על רקע גיל ושוויון בעבודה. הפרק מציג שורה ארוכה של פסקי דין שבהם התייחסות לשלבים השונים שבהם נתקלים העובדים באפליה על רקע גיל, החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי ההעסקה וכלה בפיטורים. בנוסף, משלב הפרק גם חקיקה רלוונטית ואת ההגנות שקבעה המדינה על מנת להגן על עובדים בכל הנוגע לאפליה על רקע גילם.
בפרק השלישי, סוקרת העבודה את הנתונים המצביעים על אפליית מבוגרים בישראל תוך מבט על מגוון נתונים שונים.
בפרק הרביעי, סוקרת העבודה את הסיבות לקיום הפער בין ההבטחה המשפטית למציאות, כלומר למרות חקיקת מגן ענפה וחוק יסוד ופסיקה רבה של בתי המשפט על שלל ערכאותיו, עדיין מתקיימת אפליה בעבודה על רקע גיל.
בפרק החמישי, סוקרת העבודה את דרכי הפעולה אפשריות לצמצום תופעת האפליה על רקע גיל בשוק העבודה הישראלי, תוך התייחסות למספר תיאוריות שהועלו בשנים האחרונות על ידי מספר מלומדים.