הגורמים למוטיבציה ורמת המוטיבציה בקרב צוותי עבודה הטרוגניים (מגוונים תרבותית) לעומת צוותי עבודה הומוגניים

מוטיבציה בקרב צוותי עבודה הטרוגניים (מגוונים תרבותית)

מגיש:

תוכן עניינים

תמצית 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
מוטיבציה – הגדרה ותיאוריות 5
מוטיבציה בעבודה 5
עבודה בצוות 6
עבודה בצוות הטרוגני 7
מוטיבציה ועבודה בצוות 8
שיטה 9
אוכלוסיית המחקר 9
כלי המחקר 9
הליך המחקר 10
תוצאות 11
דיון ומסקנות 14
ביבליוגרפיה 16
נספחים 18
נספח א' – שאלון 18

תמצית
המחקר הנוכחי בדק, האם הגורמים למוטיבציה בצוותי עבודה הטרוגניים שונים מהגורמים למוטיבציה בצוותי עבודה הומוגניים.
במחקר השתתפו 14 משיבים, המחולקים לשתי קבוצות: קבוצה הומוגנית הכוללת 7 ישראלים וקבוצה הטרוגנית, הכוללת עובדים בני 5 לאומים (ישראלית, הודית, בריטית, אמריקנית וצרפתית). מתוכם 71% - גברים והשאר נשים. גיל המשיבים נע בין 25 ל-32, כאשר הגיל הממוצע של המשיבים הנו 28.5. כמחצית מהמשיבים (50.1%%) – רווקים, בעוד ש-42.8% - נשואים.
ממצאי המחקר העלו, כי נמצא הבדל בין רמת המוטיבציה של עובדים מהקבוצה ההומוגנית לבין חברי הקבוצה הטרוגנית, כך שרמת המוטיבציה שיפגינו חברי הקבוצה ההומוגנית תהיה גבוהה יותר מזו של חברי הקבוצה ההטרוגנית, כך שהמוטיבציה של עובד חבר בצוות ממוצעת בקרב חברי קבוצה ההומוגנית הנה 4.36 ואילו התוצאה של עובד חבר בצוות הקבוצה הטרוגנית הנה 3.46. מדובר בהבדל מובהק (p<0.001). בנוסף ממצאי המחקר העלו, כי לא נמצא בין הקבוצות הבדל מהותי באשר לתנאים הפיזיים כאשר הקבוצה ההטרוגנית העמידה ממוצע של 4.45 אל מול ממוצע של 4.78 של הקבוצה ההומוגנית. יחד עם זאת מהתוצאות עולה, כי ההבדל המהותי ביותר היה בממד של היחסים החברתיים והבין אישיים בצוות, כך שהממוצע של הקבוצה ההומוגנית עמד על 4.79 אל מול 3.59 בקבוצה ההטרוגנית.

מבוא
בעשורים האחרונים, הפכה העבודה בצוותים, להיות פופולארית מאוד בקרב ארגונים. המורכבות הרבה בתעשיות רבות בעידן הגלובליזציה, בעיקר בתחום הטכנולוגיה, הובילו חברות וארגונים שונים להפוך את העבודה למסגרת של עבודה בצוותים. למעשה, ההצלחה של לא מעט ארגונים, מתבססת על היכולת של הצוותים לתאם ביניהם את העבודה, לפתור בעיות ולהתמודד יחד עם האתגרים שמציב הארגון (DeChurch & Mesmer-Magnus, 2010). יתר על כן, עבודה בצוותים או קבוצות, מגבירה את המוטיבציה למימוש עצמי (self-actualization) והופכת את העבודה למשמעותית (meaningful work). יחד עם זאת, קיימת תופעה מוכרת וידועה שעבודת צוות עלולה להביא לבעיות ברמת המוטיבציה של העובד בתוך הצוות (Jehn & Bezrujova, 2004). עבודה זו בודקת, האם הגורמים למוטיבציה בצוותי עבודה הטרוגניים שונים מהגורמים למוטיבציה בצוותי עבודה הומוגניים.
תחום המוטיבציה נחקר לא מעט כבר לפני קרוב ל-100 שנים, בעיקר במושגים של 'תגמול ומשוב', אולם בעשורים האחרונים, ניתן למצוא יותר ויותר מחקרים העוסקים במוטיבציה גם בהקשרים אחרים. אחד התחומים אשר נחקר רבות הינו הקשר וההשפעה שבין מוטיבציה לבין עבודה. את המושג 'מוטיבציה' (motivation) ניתן לתאר כגורם 'מניע' (motives), והוא נחשב לאלמנט חשוב בשיפור התפוקות בעבודה. כאשר אנו גורמים למוטיבציה, אנחנו בעצם מתכוונים למצב שבו האדם נע לעבר מעשה או מטרה כלשהי (re’em, 2011). למונח 'מוטיבציה' יש לא מעט הגדרות, חלקן נקבעו כבר לפני עשורים רבים. מוטיבציה מוגדרת, כ"תהליכים הקשורים בלעורר, לכוון, לווסת, או להפסיק התנהגות מסוימת". על פי הגדרה זו, אותם תהליכים יכולים לנבוע מסיבות שונות כגון: סיבות ביולוגיות, סיבות חברתיות, סיבות פסיכולוגיות, שביעות רצון פנימית והגשמה עצמית (Moody & Pesut, 2006; In; Toode et al., 2011).
בראשית המאה ה-20, רוב החוקרים שעסקו בקשר בין מוטיבציה ועבודה הניחו, כי הגברת התפוקה והפריון של העובד תלויה אך ורק בתכנון רציונאלי של העבודה, כלומר קביעה מדויקת של תפוקות, תשומות, רווחיות, ופיקוח סמכותי על השגת היעדים. אלא שהמחקרים השונים העלו תוצאות מגוונות. אחד המחקרים הראשוניים שנערכו בתחום (מחקר הות'ורן) העלה, כי קיים קשר בין התפוקות של העובד לבין תחושותיו במקום העבודה, מידת הסיפוק שהוא מוצא בה, מערכת היחסים עם עמיתיו ומערכת היחסים עם מנהליו (Levitt & List, 2011). בהמשך, פותחו מודלים נוספים כמו המודל של הרצברג (Herzberg, 1968) ותאוריית הצרכים של מאסלו (Maslow, 1943).
עבודה בצוותים, החלה להיות מקובלת בשנים האחרונות בעיקר בענף הטכנולוגיה, שם צוותים שונים עובדים על מספר רב של תהליכים ופרויקטים כאשר אלו מתכנסים בסופו של דבר לכדי מוצר אחד שלם. העבודה בצוותים משמעותית מאוד עבור הארגונים מכיוון שכאשר העבודה טובה ויעילה, הארגון מקבל תוצרים טובים ואיכותיים יותר. עבודת צוות ניתן לתאר את מכלול הרכיבים שעניינם יעילות ביצועיה של קבוצה המונה מספר כלשהו של יחידים (Salas, Cooke & Rosen, 2008; בתוך: בשן והולצבלט, 2013). אולם כיום, עבודה בצוותים אינה מספיקה, עידן הגלובליזציה זימן לנו ניעות במקומות העבודה כאשר עובדים מועברים מסניף אחד הנמצא במדינה א' אל סניף אחר של החברה הנמצא במדינה ב' תוך שהם נאלצים להשתלב בצוות הטרוגני, שכולל לעיתים עובדים ממספר רב של מדינות ולאומים.
עבודה בצוות הטרוגני, דורשת מחברי הצוות לעבוד על פי נורמות צוותיות, הכוללות בין היתר: שיתוף סטנדרטים חברתיים, הדרך שבה חברי הצוות תופסים ומתקשרים ביניהם, הגישה למערכת קבלת ההחלטות בתוך הצוות ופתרון בעיות. אותן נורמות נחשבות גם כדפוסי התנהגות אשר מייצבים את הפעילות של חברי הצוות ( Birenbaum & Sagarin, 1976; Bettenhausen & Mur-nighan, 1991; In: Chatman & Flynn, 2001). המחקרים מראים, כי השוני התרבותי בין העובדים בצוות משפיע על התוצרים של הצוות (Stahl, Maznevski, Voigt & Jonsen, 2009). המשמעות היא, שארגונים מצפים, כי העלייה בהיקף ההטרוגניות של חברי הצוות, כלומר מצב שבו עובדים אנשי צוות מתרבויות שונות, דווקא תגביר את התוצרים של חברי הצוות (Chatman & Flynn, 2001). בנוסף, המחקרים גם מראים, כי כאשר קיימת התאמה בין אישית גבוהה, להטרוגניות של חברי הצוות אין השפעה רבה על אינטגרציה והזדהות קבוצתית ועל קונפליקטים בין חברי הצוות. אולם לטענת החוקרים הרבגוניות כן תשפיע על הביצועים כאשר מדובר במשימות יצירתיות (Polzer, Milton & Swarm, 2002). ומה באשר למוטיבציה?
מחקרים מראים, כי עבודה בצוות, מעלה את רמת המוטיבציה של חברי הצוות (Ellemers, de Gilder, & Haslam, 2004; In: Wegge & Haslam, 2005), אולם במקרים מסוימים ייתכן מצב שבו עבודת צוות מאופיינת גם בבעיות של מוטיבציה בין חברי הצוות כמו גם בעיות בתיאומם ביניהם (Wegge & Haslam, 2005). תופעה זו של פגיעה במוטיבציה בעבודה קבוצתית מכונה "ירידה במוטיבציה" (motivation loss), כלומר עובדים אשר נמצאים כחלק מצוות "רוכבים" על גבי המאמץ של עובדים אחרים ולכן ניכרת אצלם ירידה במוטיבציה (Karau & Williams, 1993; Kerr & Bruun, 1983; In: Wegge & Haslam, 2005).
בחלקה הראשון, סוקרת העבודה את המשתנה מוטיבציה, תוך סקירת ההגדרות והתיאוריות השונות. בחלקה השני, סוקרת העבודה את המוטיבציה בעבודה והאופן שבו משפיעה המוטיבציה על העובד. בחלקה השלישי, סוקרת העבודה את המושג 'עבודה בצוות', תוך סקירת ההגדרות המקובלת. בחלקה הרביעי, סוקרת העבודה את העבודה בצוות הטרוגני (רבגוני), וההשפעה של צוות כזה על עבודת הצוות, תוך הצגת מחקרים בתחום. בחלקה החמישי, סוקרת העבודה את הקשר שבין מוטיבציה לבין עבודה בצוות ובצוות הטרוגני