מיקוד שליטה ותמיכה ארגונית נתפסים כגורמים משפיעים על רמת המחויבות בארגון
תוכן עניינים
תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
מיקוד שליטה 5
תמיכה ארגונית נתפסת 6
מחויבות ארגונית 7
השפעתם של מיקוד שליטה ותמיכה ארגונית נתפסת על מחויבות ארגונית 9
שיטה 11
אוכלוסיית המחקר 11
כלי המחקר 12
הליך המחקר 13
תוצאות 14
דיון ומסקנות 17
ביבליוגרפיה 19
נספחים 22
נספח א' – שאלון נחקר 22
נספח ב' – שאלון חוקר 28
נספח ג' – פלט SPSS 35
תקציר
העבודה הנוכחית בחנה את הגורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית, כאשר המשתנים שנבדקו הנם מיקוד שליטה (פנימי לעומת חיצוני) ותמיכה ארגונית נתפסת.
"מיקוד שליטה" הוגדר על ידי רוטר (Rotter, 1966) כתפיסת האדם לגבי יכולתו (או לגבי אי יכולתו) לשלוט באירועים. "תמיכה ארגונית נתפסת" הנה לפי אייזנברגר (Eisenberger, 1986) תפיסה של העובד לגבי המידה בה הארגון מעריך את תרומתו ודואג לרווחתו", במסגרת תמיכה ארגונית נתפסת מייחסים העובדים לארגון תכונות אנושיות הומניות ("נדיבות", "דאגה" ועוד).
אייזנברגר (Eisenberger, 1986) הגדיר את המושג תמיכה ארגונית נתפסת כ"תפיסה של העובד לגבי המידה בה הארגון מעריך את תרומתו ודואג לרווחתו". במסגרת התמיכה הארגונית הנתפסת, מייחסים עובדים לארגון תכונות אנושיות כמו "נדיבות" או "דאגה".
במחקר השתתפו 63 משתתפים, 23 גברים ו-40 נשים. גיל המשתתפים נע בין 22 ל 45, כאשר הגיל הממוצע הנו 27.09. רוב המשתתפים הנם סטודנטים, נשואים, שתפקידם אינו ניהולי.
נמצא קשר חיובי מובהק ( (r=0.899; pvalue<0.001 בין מיקוד שליטה (פנימית) לבין רמת מחויבות ארגונית. כמו כן נמצא קשר חיובי (r=0.999; pvalue<0.001) בין תמיכה ארגונית נתפסת לבין רמת מחויבות ארגונית. נמצאו קשרים מובהקים גם בין מיקוד שליטה ותמיכה ארגונית נתפסת לבין כל אחת מתת קטגוריות של מחויבות ארגונית (מחויבות רגשית, מחויבות מתמשכת ומחויבות ערכית).
מודל רגרסיה בו המשתנה התלוי הנו רמת מחויבות ארגונית והמשתנים הבלתי תלויים (המסבירים) הנם מיקוד שליטה, תמיכה ארגונית נתפסת ומשתנים דמוגרפיים נמצא מובהק, כאשר הגורמים עבורם המקדמי β נמצאו מובהקים הנם תמיכה ארגונית, מיקוד שליטה ומצב כלכלי.
מבוא
מחויבות ארגונית הינה נדבך חשוב ומשמעותי בעולם התעסוקה, הן לעובד ולמעביד כאחד. על מנת לטפח ולשמר את אותה מחויבות ארגונית, על ארגון/ מעסיק להדגיש גורמים ומשתנים מסוימים, אולם גם לעובד ישנו חלק בטיפוח אותה מחויבות. בעבודה הנוכחית אבחן את השפעתם של שני משתנים על אותה מחויבות ארגונית; משתנה אחד קשור בעובד עצמו – מיקוד שליטה והשני קשור בעובד ובמעביד כאחד – תמיכה ארגונית נתפסת.
המשתנה הראשון שנסקר בעבודה הוא מיקוד שליטה, מושג שנטבע על ידי החוקר רוטר: "תפיסתו של אדם לגבי יכולתו (או אי יכולתו) לשלוט באירועים" (Rotter, 1966). כלומר, ככל שאדם תופס את מאמציו לשלוט באירוע זה או אחר ככאלו הנושאים פרי, כך מצליח לבצע מיקוד שליטה, לזהות כיצד ומי שולט באירוע. היידר (1958) פיתח את המושג וחילק אותו לשני חלקים – מיקוד שליטה פנימי ומיקוד שליטה חיצוני. לפיו, מקרים/ מצבים יכולים להתחלק לכאלו אשר נובעים מסיבה חיצונית, שאינה נוגעת לאדם שנמצא בתוך הסיטואציה, או מסיבה פנימית, אשר כן נוגעת לאותו אדם. מיקוד השליטה של אדם, בין אם היא פנימית או חיצונית, תקבע כיצד ינהג אותו האדם בסיטואציות עתידיות.
המשתנה השני שנסקר בעבודה הוא תמיכה ארגונית נתפסת, אשר במסגרתה מייחסים עובדים לארגון תכונות אנושיות כמו "נדיבות" או "דאגה" (Eisenberger, 1986). תמיכה של הארגון בעובד – כפי שנתפסת על ידי אותו עובד כמובן – תביא להתנהגות חיובית מצד העובד ותגדיל את פריונו ככל הנראה, בעוד חוסר תמיכה מצד הארגון, תביא ככל הנראה להתנהגות שלילית שתבוא לידי ביטוי בהיעדרויות וכו' (Eisenberger et al, 1986; Shore, Barksdale & Shore, 1995).
המשתנה התלוי בעבודה זו הוא כאמור מחויבות ארגונית, מצב בו העובד מזדהה עם הארגון ומטרותיו ובהתאם לזאת, שואף להישאר בו, להאריך את תקופת תעסוקתו בו (Blau & Boal, 1987). המחויבות הארגונית נחלקת לשלושה היבטים, מימדים שונים, הנעים על סקלה של אגואיזם – אלטרואיזם: מחויבות ארגונית רגשית, מחויבות ארגונית מתמשכת ומחויבות ארגונית ערכית (Moeday, Porter & Steers, 1982).
מחקרים רבים קושרים בין מיקוד שליטה ותמיכה ארגונית נתפסת לבין מחויבות ארגונית, כאשר נמצא כי עובדים בעלי מיקוד שליטה פנימי, אשר שבעי רצון מתעסוקתם, יפגינו רמה גבוהה יותר של מחויבות ארגונית (Spector, 1982) מאשר עובדים עם מיקוד שליטה חיצוני. תמיכה ארגונית נתפסת מביאה לתחושה של מערכת יחסים הדדית הנרקמת בין הארגון והעובד, ולכן אנשים נוטים להישאר בחברה אשר מתגמלת אותם (בצורה זו או אחרת), וכך כוחה של החברה ויציבותה נשמרים (Blau, 1964).
שאלת המחקר בה תתמקד העבודה הנוכחית היא: מהי השפעתם של מיקוד שליטה ותמיכה ארגונית נתפסת על מחויבות ארגונית? השאלה תיבחן באמצעות ניתוח סטטיסטי של שאלונים שחולקו בנושא בקרב נשאלים ותמיכה/ סתירה של אותן שאלות בעזרת מאמרים ומחקרים בנושא, שהוזכרו בסקירת הספרות. השערות המחקר כי יימצא קשר חיובי בין משתני המחקר.
השערות המחקר:
יימצא קשר חיובי בין מיקוד שליטה לבין רמת מחויבות ארגונית (כללית, רגשית, נורמטיבית והמשכית) של העובד.
יימצא קשר חיובי בין רמת תמיכה ארגונית נתפסת לבין רמת מחויבות רמת מחויבות ארגונית (כללית, רגשית, נורמטיבית והמשכית) של העובד.
קיים קשר בין משתני הרקע (משתנים דמגורפיים), מיקוד שליטה ורמת תמיכה אירגונית נתפסת לבין רמת מחויבות ארגונית כללית.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
