ההשלכות של העסקת עובדי קבלן על הארגון מזמין השירות
תוכן עניינים
מבוא 2
רקע הסטורי 2
ממצאים עיקריים וסיכום 7
ביבליוגרפיה 9
מבוא
מספר העובדים בחברות קבלן כח אדם וחברות קבלן שירות בישראל עומד על כ-181 אלף על פי ההערכות (גרובר, 2015). ללשכה המרכזית לסטטיסטיקה חסרים נתונים על עובדי חברות הקבלן בישראל, וגם ליחידות משאבי האנוש בארגונים עצמם חסר מידע מרוכז על היקף התופעה אצלם (מזרחי, מ., 2007).
לעובד הקבלן יש למעשה שני מעסיקים, חברת הקבלן והארגון בו העובד מבצע את העבודה, כך שהעסקה באמצעות חברות קבלן היא דוגמה למערכת יחסי עבודה משולשת. קבלן השירותים מעסיק ישירות את העובד ויש ביניהם יחסי עובד-מעביד, ומנגד הוא קשור בהסכם למתן השירותים עם הלקוח .כך נוצר לכאורה חייץ בין הלקוח-מזמין העבודה לבין העובד הקשור משפטית עם המעסיק הרשמי, חברת הקבלן.
לכאורה, הידברות בין העובד לחברת הקבלן אינה מתאפשרת במבנה ההעסקה המשולש. ואין לקבלן כל אפשרות לדון עם העובדים בשיפור תנאי עבודתם שכן תנאי העבודה שלהם כבר מקובעים בחוזה שהקבלן חתם עם הארגון ולמן החתימה הוא מתווך בלבד (מרגלית, 2019).
בעבודה זו אבחן את ההשפעות של שיטת העסקה זו על הארגון ועובדיו לפי סוגיות שנלמדו הקשורות למוטיבציה והעצמה, לתרבות ארגונית, לאפקטיביות ארגונית, ולמנהיגות ואתיקה. ההשערה היא ששיטת עובדי הקבלן גורמת לעיוות ניהולי ופוגעת באמון של העובדים והלקוחות כלפי הארגון, וכי פגיעה זו עשויה להיות גדולה מההקלה על הניהול השוטף של הארגון ומצמצום העלויות שהשיטה נושאת.
