הקשר בין שביעות רצון וביטחון תעסוקתי לבין אזרחות ארגונית

הקשר בין שביעות רצון וביטחון תעסוקתי, לאזרחות ארגונית

מגישים:

תוכן עניינים

מבוא 1
סקירת ספרות 2
הקיבוץ 2
התרבות הארגונית בקיבוץ 3
אזרחות ארגונית 4
מחויבות העובד לארגון 7
שביעות רצון בארגון 8
ביטחון תעסוקתי 9
השערות המחקר 10
מתודולוגיה 11
משתתפים 11
כלים 12
הליך המחקר 12
תוצאות 12
דיון וסיכום 15
ביבליוגרפיה 17
נספחים 20
נספח א' – שאלון 20

מבוא
בעשרים השנים האחרונות, התחוללו בקיבוץ שינויים עמוקים, שעיקרם בא לידי ביטוי בהנהגת פערי שכר בין החברים, החדרת שינויים מבניים בדרכי קבלת החלטות והקמת שתי מערכות ניהול נפרדות - מערכת משקית (ומערכת קהילתית, צמצום מחויבות הקיבוץ לרווחת הפרט והפרטת שירותים, והקנית בעלות על נכסים לחברי הקיבוץ (אדר, 2009). עיקר השינויים נבעו בעקבות המשברים האידיאולוגיים, הכלכליים והחברתיים שפקדו את מרבית הקיבוצים ובשל החשיפה והחדירה של השפעות חיצוניות, לדוגמת הגלובליזציה. כיום יותר מבעבר, מקובל להעסיק עובדים שכירים בענפי המשק השונים בקיבוץ, לרבות בתפקידי ניהול בכירים לדוגמת המזכיר או מנהל הקהילה. בנוסף, הולך ונעלם חלק מאורח החיים האופייני לקיבוץ שהיה ביטוי לאידיאל השיתוף כגון: לינת הילדים המשותפת והאכילה בחדר האוכל המשותף, שירותי כביסה ועוד (לפידות; אפלבאום ויהודאי, 2006).
העבודה הנוכחית בודקת האם קיים הבדל במדד האזרחות הארגונית של עובדים החברים בקיבוץ לבין האזרחות הארגונית של עובדים שאינם חברים בקיבוץ, תוך בחינת הביטחון התעסוקתי.
אורגן (Organ) הגדיר התנהגות אזרחית ארגונית (Citizenship Behavior), כ"התנהגות הנעשית על פי דעתו של העובד עצמו, אינה מהווה חלק מדרישות התפקיד, אינה מתוגמלת על ידי מערכת תגמולים פורמאלית, אך בסיכומה מקדמת את תכלית ויעילות הארגון" (Vigoda-Gadit, 2006; Organ, 1988; מתוך: אבידר, 2013). ויגודה (1999) טוען, כי התנהגות אזרחית ארגונית כוללת מגוון רחב של התנהגויות, החל מעזרה לעובדים אחרים, ועד למוכנות להשלים שעות עבודה ללא תגמול.
אחד האתגרים העיקריים הניצבים כיום בפני ארגונים שונים, הוא בניית המחויבות הארגונית של העובדים לארגון. בלאו ובול (Blau & Boal, 1987; In: Hafer & Martin, 2006) הגדירו את המושג מחויבות ארגונית (Organizational Commitment) כ"מצב שבו העובד מזדהה עם הארגון ומטרותיו, ושואף להישאר בו". מאייר וסמית (Meyer & Smith, 2000), טענו, כי מחויבות העובד למקום עבודתו מושפעת מגורמים אישיותיים, תרבותיים ומצביים, הקשורים לתוצאות שונות.
מחקרים שונים מצביעים כי קיים קשר בין רמת המוטיבציה של העובד ושביעות רצונו בארגון, לבין רמת המחויבות שלו כלפי הארגון. הרצברג (Herzberg, 1968) הגדיר שביעות רצון מעבודה, כ"עמדה חיובית שיש לעובד כלפי מקום עבודתו, הבאה לידי ביטוי ברצונו להישאר ולעבוד בו". אך וייסנר (2006) טוענת, כי קיימת נטייה להכליל את המושגים מחויבות ארגונית ושביעות רצון ארגונית תחת אותה הקטגוריה אך למעשה, אלו שני מושגים שונים כאשר מחויבות מבטאת יחס גלובלי ורציף כלפי הארגון ואילו שביעות רצון בעבודה מבטאת את היחס של העובד כלפי עבודתו או כלפי אספקט מסוים בעבודתו.