שינוי ארגוני

מבוא:
מהו שינוי ארגוני? שינוי ארגוני הוא תהליך שבו חברה או ארגון משנים את שיטות הפעולה שעבדו עש כה או את הטכנולוגיה הקיימת או שינוי במבנה הארגוני או שינוי של החזון והאסטרטגיה העסקית. על-פי רוב, השינוי הארגוני מתרחש בתגובה של לחצים חיצוניים או פנימיים, או בניסיון למנוע אותם (Kerber & Buono, 2018).
שינוי הארגוני נתפש כחלק מתהליך הלמידה הארגונית ושיפור מבנה הארגון ותפקודו במהלך הטבעי של חייו. הוא נחשב חלק מתהליך האבולוציה הטבעית של הארגון. החידוש הארגוני במובן של רפורמה או רה-ארגון, לעומת זאת, הוא תהליך מכוון על-ידי הנהלת הארגון, ולפיכך הוא פעולתו של מיעוט., המנהיגים בארגון הם אלה שיובילו את השינוי מבחינה פרקטית ואידאולוגיית ( Johan & Olsen, 2018).
החידוש הארגוני מבחינת התוצר יכול להיות וריאציה – שינוי שולי בלי כל שינוי
מהותי במפת העוצמה של הארגון, או רה אוריינטציה – שינוי משמעותי במבנה עוצמת
הארגון ובמערכת תפקודו, מטרותיו, ערכיו וכדומה (שלום, 1995).
בספרו של ג'ון קוטר (קוטר, 2003) הוא מונה 8 שלבים להובלת שינוי גדול: ארבעה הראשונים הינם בתהליך השינוי ולהפשרה, השלבים הינם: יצירת תחושה של דחיפות, הקמת קואליציה, פיתוח חזון ואסטרטגיה, הפצת השינוי, האצלת סמכויות לעובדים, יצירת הישגים בטווח הקצר, גיבוש ההישגים וביצוע שינויים נוספים, מיסוד.
זיהוי הצורך בשינוי: כיצד יכירו המופקדים על ניהולו התקין של הארגון בצורך בשינוי? כיצד ייווכחו לדעת כי התעורר צורך בהתערבות לשם שינוי או לשם התאמה במערכת ארגונית מסוימת, או אף בכמה מערכות?
הסיבות המרכזיות להובלת שינוי בארגון נעוצות בהתהוות של פער בין אופן הפעולה של הארגון לבין סביבתו, או פער בין החזון הארגוני לבין המצב הממשי בארגון (בין הרצוי למצוי). כאשר מדובר בפער שאינו טכני (פער טכני הוא פער שהפתרון שלו ידוע ושאינו דורש למידה), ההתמודדות עמו מצריכה הסתגלות המערבת חלקים רבים בארגון (לוי, 2008).