תוכן עניינים
1. תקציר 2
2. מבוא 3
3. הארגון 4
4. סקירת ספרות 6
4.1. מוטיבציה – הגדרה ותיאוריות 6
4.2. מוטיבציה בארגונים ציבוריים 8
4.3. אקלים ארגוני 10
5. השערות המחקר 11
6. שיטה 12
6.1. המחקר האיכותני 12
6.1.1. משתתפי המחקר 12
6.1.2. כלי המחקר 13
6.1.3. הליך המחקר 13
6.2. המחקר הכמותני 14
6.2.1. כלי המחקר 14
6.2.2. הליך המחקר 15
7. תוצאות 16
7.1. ניתוח המחקר האיכותני 16
7.2. ניתוח המחקר הכמותני 19
8. דיון ומסקנות 21
9. ביבליוגרפיה 24
10. נספחים 27
10.1. נספח א' – שאלון סקר 27
10.2. נספח ב' - ראיונות 32
תקציר
המחקר הנוכחי בדק את הקשר בין אקלים ארגוני לבין מוטיבציה בעבודה. המחקר עצמו נערך בקרב עובדים ממשרד האנרגיה. שאלת המחקר נבדקה באמצעות שני מחקרים מקבילים: מחקר איכותני שכלל ראיונות עומק חצי-מובנים עם 4 עובדים וסקר מקיף יותר שהתבצע בקרב כ-50 עובדי המשרד.
ממצאי הסקר העלו, כי נמצא קשר חיובי בין האקלים הארגוני לבין המוטיבציה של העובדים. בנוסף נמצא הבדל מגדרי במוטיבציה, כך שנשים יהיו גבוהות יותר במוטיבציה פנימית וגברים יהיו גבוהים יותר במוטיבציה חיצונית. כמו כן, גברים יימצאו גבוהים יותר במוטיבציה כאשר רמת האוטונומיה היא גבוהה יותר, מאשר נשים.
מהמחקר האיכותני עולה, כי העובדים רואים באקלים הארגוני כבא לידי ביטוי באווירה הכללית בארגון, ובמיוחד במערכת היחסים שבין העובדים עצמם לבין המנהלים. כמו כן נמצא, כי העובדים רואים במוטיבציה כגורם אשר יכול להשפיע על איכות העבודה שלהם וכי מידת האוטונומיה בארגון נמצאה נמוכה יחסית.
מבוא
ארגונים בוחנים כל העת גורמים שונים המשפיעים על העובדים שלהם. הדבר נכון לארגונים פרטיים אבל גם לארגונים ציבוריים. בעידן הגלובליזציה והדינמיות של שוק העובדה, למאפיינים המניעים השפעה חיובית בכל הנוגע לעבודה (Danis & Usman, 2010). מוטיבציה בעבודה (Work Motivation), כולל בחובה שני אלמנטים מרכזים של מוטיבציה: מוטיבציה פנימית (intrinsic) ומוטיבציה חיצונית (extrinsic), אשר יחד כוללים את כל אותם הפעולות שמדרבנות אותנו כעובדים (Pinder, 1998; In: Irfan & Marzuki, 2018). שאלת המוטיבציה בארגונים ציבוריים (public service motivation), נחשבת לנושא חשוב בשירות הציבורי, בעיקר נוכח השיח התקשורתי והציבורי בעניין (Vandenabeele, 2008). מוטיבציה בארגון ציבורי, נוצרת מתוך האמונה, כי קיימים מוטיבים ייחודיים בין משרתי הציבור אשר שונים מאלו אשר ניתן למצוא אצל עובדים בסקטור הפרטי (Perry, Hondeghem & Wise, 2010).
עד לתחילת שנות השלושים של המאה ה-20, שלטה בקרב החוקרים ההנחה, כי הגברת התפוקה והפריון של העובדים תלויה אך ורק בתכנון רציונאלי של העבודה, קביעה מדויקת של תפוקות, תשומות, רווחיות, ופיקוח סמכותי על השגת היעדים, אלא מחקרים שונים שנערכו במהלך השנים הראו, כי קיים קשר בין התפוקות של העובד לבין תחושותיו במקום העבודה, מידת הסיפוק שהוא מוצא בה, מערכת היחסים עם עמיתיו ומערכת היחסים עם מנהליו (Levitt & List, 2011).
ארגון המסוגל לזהות את ערכי הליבה שלו יוכל לטפח אקלים שיעצב אסטרטגיה תומכת, אשר תשרת את הארגון ומטרותיו. בארגון יכולים להתקיים סוגי אקלים שונים, המהווים ביטוי התנהגותי שונה לערכים שונים (Randhawa & Kaur, 2014). מחקרים מראים (Suifan, 2019) כי האווירה בארגון משפיעה על המוטיבציה של העובד בארגון, כאשר המסקנות הצביעו על כך, שיש להגביר את המוטיבציה בכלים שונים, כלומר להעלות את המוטיבציה החיצונית או הפנימית של העובד.
המחקר הנוכחי בדק את הקשר בין אקלים ארגוני לבין מוטיבציה בעבודה במשרד ממשלתי – משרד האנרגיה. משרד האנרגיה הוא משרד ממשלתי, הממונה על כלל תחומי האנרגיה, המשאבים הטבעיים והתשתיות במדינת ישראל.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
