השפעת שיטות תגמול ותמריצים לעובדים על המחויבות הארגונית

שיטות תגמול ותמריצים לעובדים

תקציר
המחקר הנוכחי בחן את השיטות התגמול השונות המקובלות במשק בישראל, תוך התמקדות בחברת "פז-גז" וסוגי התגמולים הנהוגים בה.
ניתן חלק את כלל התמריצים הנהוגים במשק לתמריצים כספיים (העלה במשכורת, בונוס שנתי ועוד) ותמריצים שאינם כספיים (הכשרה, יצירת סביבת עבודה נעימה יותר, קידום מקצועי ללא שינוי בשכר ועוד). קיים וויכוח בין החוקרים מהי השיטה העדיפה.
חברת "פז-גז", אשר נוסדה בשנת 1935 וכיום הנה חברת הגז הגדולה בישראל, המעסיקה כ-5,000 עובדים. חברה זו דוגלת במתן תמריצים שונים לעובדיה: הסכם קיבוצי, פרסים לעובדים מצטיינים, הדרכת העובד על חשבון החברה, קיום ימי גיבוש ודאגה לסביבת עבודה נעימה.
על סמך הרקע התיאורטי ניתן לקבוע כי על החברה לתת לעובד תחושה רבה של שייכות על ידי קיום סביבה ארגונית נעימה, ערבי גיבוש בתדירות גבוהה יחסית ועוד. כמו כן, על החברה להציע לעובדיה בחירה מבין רשימה מצומצמת של תגמולים, כאשר כל עובד יבחר את התגמול המתאים לו (כגון: ארוחות חינם או העלה במשכורת בסכום זהה ועוד).

תוכן עניינים

מבוא 1
תגמול ותמרוץ עובדים 3
סוגי תגמולים ותמריצים 5
תמריצים כספיים 6
תמריצים שאינם כספיים 6
הסבר תאורתי של חשיבות שיטות התגמול 13
יתרונות וחסרונות של שיטות התגמול והתמרוץ 15
"פז גז" 16
רקע 16
שיטות תגמול ותמרוץ בחברת "פז גז" 17
הצעה להכנסת שיטת תגמול בחברת "פז- גז" 17
דיון וסיכום 19
ביבליוגרפיה 21

מבוא
חוקרים שונים גורסים כי הכלכלה החופשית והשוק הגלובלי משנים עם הזמן את חוקי המשחק, בעיקר של הסקטור העסקי, אבל גם של הציבורי ושל המגזר השלישי. ארגונים רבים מחפשים את הדרך לצמוח בעולם תחרותי והם בונים עצמם במבנים "רזים" היכולים להשתנות. ארגונים שונים משמשים בטכנולוגיות תפעול וייצור גמישות, עושים שימוש במיקור חוץ, בניית רשתות, טכנולוגיות מידע, מיזוגים ושיתופיות. הם מחפשים את היתרון היחסי שיש להם על- פני ארגונים מתחרים. הם בונים תרבות ארגונית, ערכים, חזון ועוד, שמטרתם ליצור שביל ייחודי לחברי הארגון בדרכם להצלחה בעולם של תחרות חופשית, חוסר וודאות ושינוי מתמיד (37: תושב אייכנר, 2009). ארגונים נאלצים לבנות את עצמם גם באמצעות כוח אדם גמיש. גמישות מאפיינת את היקף שעות העבודה, גמישות בהסכם העבודה ובשיטת השכר, גמישות בתפקידים וגמישות גאוגרפית (37: תושב אייכנר, 2009).
עידן הגלובליזציה והאפשרות לשנות מקומות עבודה, הנעשים באופן פשוט, בקרב עובדים בין הארגונים השונים, הפכו את סביבת העבודה לדבר חשוב ביותר. ולכן, ארגונים רבים החלו לעסוק בסביבת העבודה בארגון ולהתייחס לרווחת העובדים ביתר שאת. קיימת תחרות אגרסיבית על עובדים ולכן הארגונים רואים בהשקעת תמריצים ותגמולים הניתנים מצד הארגון למען רווחת עובדיהם ושיפור בתנאי העבודה.
שאלת ערך התגמול לאדם העובד הינה שאלה אשר מטרידה את כל המנהלים, מנהלי כוח אדם וחוקרים העוסקים בתחום ניהול משאבי אנוש. כל ארגון מעוניין בקבלת מירב התמורה עבור כל הטבה ישירה ועקיפה לעובדים. יעילותו של הארגון מאפשר מדידה של התמורה (כספי, 1974).
כל ארגון רואה באנשים, בעיקר מנהלי הארגון ועובדיו, כמי שמיישם את מטרות החברה. השאלות הנשאלות בעולם העבודה מתייחסות לרוב בשאלה מה ממריץ ומניע את העובד לתת ממרצו ולהתאמץ על מנת להביא לכדי יישום את מטרות החברה. מבין ההנחות השונות, קיימת ההנחה כי תגמולים מניעים את העובדים (פלמון, 2005).
התגמול אשר ניתן לעובד בא בצורת שכר, אך לא רק. במדינות רבבות בעולם, במהלך העשור האחרון, הטבות אשר נלוות לשכרו של העובד החלו להתרחב ואיתן הוצאותיהם של המעסיקים, ולכן נושא זה החל לעניין חוקרים רבים. התמורה לעבודה כוללת גם מערכת של הטבות שניתנות מידי המעסיק לעובד וזאת לצד השכר שהעובד מקבל. מערכת הטבות זו כוללת: קרן השתלמות, אחזקת רכב ועוד (ברקלי וברקוביץ', 2007).
פרלמן (2010), טען כי שיתוף כלכלי של העובדים עשוי להיות מרכיב בעל חשיבות במודרניזציה של אופן ניהול העובדים והעבודה ולהגביר את שקיפותן. דבר זה יכול להביא להעצמת המעורבות והאחריות של עובדים במקום עבודתם ולתרום לתחרותיות, שיפור איכות החיים בעבודה וניצול מיטבי של כוח אדם, במיוחד בשל החשיבות הקיימת והמתגברת של ההון האנושי בכלכלה המודרנית.
במהלך העשור האחרון, זינק שיעור הוצאות המעסיק על הטבות שוליים ב- 50% משיעור הגידול בשכר. וכן התעוררה התעניינות רבה מצד אקדמאים, כלכלנים וקובעי מדיניות לגבי הטבות שוליים(Buchmueller, 1999) . תכניות ההטבה לעובדים משמשות משענת ביטחון כלכלי בסיסי, כאשר כיום השימוש בהטבות כתמריץ לעובדים ובאופן קבלת הקלות במס בעבור המעסיקים התרחב ונעשה בצורה פשוטה וקלה. הגידול בהוצאות המעביד עבור הספקת הטבות לעובד וההתפתחויות בתחום הביטחון הסוציאלי הביא למסקנה של קלונד (1975), כי יש צורך לחקור את התחום באופן קבוע (ברקלי וברקוביץ', 2007).
עבודה זו היא עבודה עיונית המסתמכת על ניתוח נתוני מחקרים, כתבי עת אקדמאים ותוצאות סקרים, תוך התמקדות במקרה בוחן בחברת "פז- גז". מטרת עבודה זו היא לבחון את שיטות התגמולים והתמריצים השונים הניתנים לעובדים על- ידי מעסיקיהם. בפרק הראשון אתמקד בסוגים השונים של שיטות התגמול והתמרוץ של העובדים ואתייחס לתמריצים כספיים ושאינם כספיים, תגמול פנימי וחיצוני, תוך התמקדות בסוגי תגמולים שונים הקיימים במקום העבודה וניתנים לעובד בנוסף לשכרו הבסיסי. כמו כן, אנסה להסביר באמצעות תאוריות שונות את התגמול והתמרוץ של עובדים ואת המשמעות של תגמולים אלה.
מקרה הבוחן הנבחר הוא "פז- גז", החברה בה אני עובד. בחלק זה אתייחס למידת התגמולים והתמריצים בה החברה משתמשת במטרה לשפר את רווחתו של העובד ואנסה להביא שיטות תגמול ותמרוץ חדשות. בחרתי להתמקד בנושא זה מתוך הרצון להבין את המשמעות שיש לתגמולים ולתמריצים הניתנים לעובד בשל החשיבות הרבה של מתן תגמולים במקומות עבודה עם התפתחותה של הגלובליזציה. מקרה הבוחן הנבחר "פז- גז", נבחר בשל היותי מועסק בחברה זו.