מטלת מנחה (ממ"ן) 13
הקורס: 10434 – התנהגות ארגונית מקרו
חומר הלימוד למטלה: יחידות 12, 13
מספר השאלות: 6 משקל המטלה: 5 נקודות
סמסטר: 2023ב מועד אחרון להגשה: 28/05/2023
שאלה 1 (10 נקודות)
מכון התקנים הישראלי הוצף לאחרונה בבקשותיהם של גופים שונים כמו נציבות הכבאות, רשות החשמל, התאחדות התעשיינים ואחרים לבחון את ביטול התקן שמחייב התקנת גלאי אש בלוחות חשמל בישראל. לכן, כינס מכון התקנים ועדה שתדון בהמלצות אלה. במהלך עבודת הועדה, קבוצת חברות קטנות שעוסקות בייצור ובהתקנה של גלאי אש, הציגו בפני חבריה מכתב בו הגדירו את ביטול חובת התקנת הגלאים "כשל חמור ביכולת הגילוי המוקדם ובמניעת דליקות". הלחצים הניעו מרתון דיונים קדחתני בקרב חברי הועדה. "קראנו את כל ההמלצות, בחנו אפשרויות שונות לשינוי של התקן, להתאמה שלו וגם לביטול שלו, ובדקנו אותן לעומק. כבר הגענו לשלב ההצבעה, אחד מחברי הוועדה אפילו הצביע, ואז חלה תפנית לא ברורה ובלתי צפויה: נציג הכבאות קם והודיע שיש לו רעיון אחר. הוא אמר, 'נשנה את הנוסח של העמדה שלנו, נמליץ שתהיה חובה להתקין את גלאי האש בחלל החדר ולא בלוחות החשמל עצמם' ואז כולם יהיו מרוצים", סיפר אחד ממשתתפי הדיון. "אז חזרנו להתווכח על השאלה האם זאת בכלל אפשרות כי זה לא משהו שחשבנו עליו קודם".
התייחסו לתהליכי קבלת ההחלטות המתוארים ביחס לשינוי תקינת האש בישראל. קבעו מהו מודל קבלת ההחלטות המתואר (סעיף 13.3), והתייחסו בתשובתכם לביטוייו כפי שהם עולים מן הכתבה.
שאלה 2 (10 נקודות)
לאחרונה הופסק מימונו של פרויקט החיסון הישראלי לקורונה "ברילייף" (בריא+לייף), שנולד במסגרת הפאניקה ששטפה את העולם בראשית 2020. ראש המכון הביולוגי הישראלי טען בפני מקבלי ההחלטות כי מדעני המכון יוכלו לפתח חיסון לקורונה ובמהירות. יודעי דבר אמרו כי ראש המכון ראה בכך הזדמנות בלתי חוזרת לשיפור מעמדו של המכון הביולוגי ועובדיו ולקידום יוקרתו האישית. קבינט הקורונה המיוחד שפעל באותה העת נענה מיד להצעה והורה להקצות תקציב מיוחד למיזם, בדרך למפעל חיסונים בישראל, בתקווה שלכל הפחות לישראל יהיו חיסונים, ואולי גם שפיתוח כזה, אם יצליח, יזכה להצלחה מסחרית ניכרת ברחבי העולם. הפרויקט התקבל בשמחה על-ידי רוב הציבור המבוהל מאימת הקורונה ונהנה מרוח גבית גם במרבית כלי התקשורת, תמיכות שאפשרו את קידום הפרוייקט ללא התנגדויות של ממש. בכירים אחדים בקהילה הרפואית-מדעית הביעו ספקנות בדבר כדאיות הפרויקט ויכולתו של המכון הביולוגי לעמוד במשימה, אולם קולם נבלע תחת מעטה ההתרגשות. עיקר סימני השאלה ריחפו מעל מידת ניסיונו של המכון בתחום החיסונים ותקציבו הדל ביחס לחברות הענק הבינלאומיות, אולם התוצאה הייתה היפוך מגמה: תקציב המכון הביולוגי כולו גדל. יחד עם זאת, פיתוח החיסון נתקל בבעיה אחר בעיה, ולבסוף נתקע כליל.
התייחסו לתהליכי קבלת ההחלטות המתוארים ביחס לפרוייקט החיסון הישראלי לקורונה. קבעו מהו מודל קבלת ההחלטות המתואר (סעיף 13.3), והתייחסו בתשובתכם לביטוייו כפי שהם עולים מן הכתבה.
שאלה 3 (10 נקודות)
המרכז הרפואי "העמק", אחד מבתי החולים המרכזיים של קופת חולים כללית, נמצא בתקופה האחרונה בכותרות בעקבות סכסוך מתמשך בצמרת קופת החולים סביב עתידו. "העמק", שנותן שירותים רפואיים לתושבי הפריפריה בצפון, הינו בעל יכולת מוגבלת לספק שירותים רפואיים מתקדמים ונרחבים. בעוד מנכ"ל קופת החולים דחף להפיכת המרכז הרפואי ל"בית חולים על", בו ישודרגו ויורחבו מחלקות כמו מרכז הסרטן, מחלקת הטיפול הנמרץ והפגייה, יו"ר קופת חולים כללית טענה כי מצב התשתיות והיקף השירותים אינו הבעיה המרכזית, וכי בית החולים סובל מניהול לקוי. "תחת ההנהלה הנכונה", טענה היו"רית, "נוכל לקדם את המרכז הרפואי ולדחוף אותו למצוינות. לעומתם, טענו בהסתדרות הרפואית, כי המחסור ברופאים במערכת הציבורית, לצד חוסר רצונם של רופאים צעירים להשלים את תקופת ההתמחות שלהם בפריפריה, הוא שהביא את המרכז הרפואי "העמק" לדשדש מאחור. במשרד הבריאות, שאמון על תהליכי התקצוב והתקינה של בתי החולים בישראל, אימצו לבסוף את עמדתה של היו"רית לאחר שידולים רבים ולכן אישרו לקופ"ח כללית להעביר מתפקידו את המנהל הנוכחי של "העמק", ולהחליפו במנהל מנוסה יותר.
התייחסו לתהליכי קבלת ההחלטות המתוארים ביחס לעתידו של בי"ח "העמק". קבעו מהו מודל קבלת ההחלטות המתואר (סעיף 13.3), והתייחסו בתשובתכם לביטוייו כפי שהם עולים מן הכתבה.
שאלה 4 (10 נקודות)
משרד האוצר פרסם לאחרונה פנייה חדשה לאיתור מועמדים למשרת מנהל רשות החברות. בראש ועדת האיתור יעמוד מנכ"ל המשרד רם בלינקוב, המשמש כיום גם כממלא מקום ראש הרשות בשל העובדה שהמשרה אינה מאויישת כבר שנה - לאחר עזיבתו של ראש הרשות הקודם לתפקיד אחר. המשרה נותרה בלתי מאויישת בין השאר משום שלאחר תחילת תהליך האיתור, השר הממונה על רשות החברות הממשלתיות דרש כי יונמכו דרישות הסף לתפקיד. העבודה על ניסוח מחדש של דרישות התפקיד החלה, אולם לא הסתיימה לבסוף בשל הקדמת הבחירות וחילופי השרים בעקבות זאת. כך דרישות הסף לתפקיד חזרו להיות אלה שנקבעו בעבר. אולם, לאחר המשך תהליך האיתור בו לא נמצאו מספיק מועמדים ראויים, נוספה לסעיף הניסיון אפשרות של ניסיון לא רק בתחומי הכלכלה, המשפט והמדיניות הציבורית אלא גם אפשרות לניסיון בתפקידי ניהול בכירים בשירות הציבורי או בתאגיד בעל היקף עסקים משמעותי. יצוין כי ועדת האיתור תגיש את המלצותיה, כאשר יתקבלו לשר האוצר, שיכריע באשר למינוי. המינוי גם טעון את אישורה של הממשלה, ותוקפו ל-4 שנים ללא אפשרות להארכה.
התייחסו לתהליכי קבלת ההחלטות המתוארים ביחס לאיוש משרת מנהל רשות החברות. קבעו מהו מודל קבלת ההחלטות המתואר (סעיף 13.3), והתייחסו בתשובתכם לביטוייו כפי שהם עולים מן הכתבה.
שאלה 5 (40 נקודות)
קראו את הכתבה וענו על השאלה שלאחריה:
כך בוחרים מנכ"ל: אפיון המנהיג העסקי בעת הזאת
מעובד מתוך כתבתו של ניטין נוהריה, גלובס, 15/09/2022
בשנת 2005, פרסמו החוקרים נוהריה ומאיו מחקר שהצביע על המאפיינים המגדירים מנהיגים עסקיים כיוצאי דופן. הם יצרו רשימה של 1,000 מנהיגים עסקיים אמריקאים מצטיינים מהמאה ה-20 ולמדו כל אחד מהם לעומק. הם מצאו כי מנהיגים עסקיים גדולים הוגדרו פחות על ידי תכונות מתמשכות, ויותר על ידי יכולתם לחוש את "רוח הזמן". כלומר מנהיגים אלה היו קשובים לשינויים, למדו את המתרחש בסביבה שלהם, וקלטו את הרעיונות, האמונות, המידע והאפשרויות המגדירים תקופה. האפשרות שלהם להצביע על האירועים הגלובליים, תהליכי ההתערבות הממשלתית, יחסי העבודה, המצב הדמוגרפי והנוף הטכנולוגי אפשרה להם לערוך התאמות נחוצות בנורמות העבודה הנהוגות ולהקנות לעובדים את הידע הדרוש על מנת להטמיעם.
בשנים האחרונות העולם העסקי ידע תהפוכות דרמטיות: מגפת הקורונה הביאה לשינוי של דפוסי העבודה, ואנו רואים את התחזקות המגמה של עבודה מהבית ואת עלייתם של דפוסי עבודה היברידיים שונים, לצד גלי התפטרות חסרי תקדים של עובדי צווארון לבן; המלחמה בין רוסיה לאוקראינה משליכה גם על שרשראות הייצור והאספקה העולמיות, וגם מדגישה את הערעור של חלק ממדינות העולם על הדומיננטיות של ארה"ב בשוק העסקי; והשינויים הטכנולוגיים התכופים לצד תחלופה של דורות בשוק העבודה מסמנים את המשכו של עידן מהפכת הידע. בעקבות אלה, נוהריה ומאיו שבו למחקרם, והצביעו כי מנהיגים עסקיים מוצלחים הם אלה שידעו לזהות את רוח הזמן הנוכחית ולערוך התאמות בארגוניהם. כמו כן, הם שמים דגש על האופן שבו השינויים הטכנולוגיים והתעסוקתיים חייבו מנהיגים להזדהות עם אנשים שתכונות האופי ותחומי העניין שלהם עשויים להיות שונים משלהם. איסוף מגוון רחב של השקפות והקשבה קפדנית - אפילו למחשבות ונקודות מבט שעלולות להיראות חריגות - אפשרו לתפיסתם למנכ"לים להיות בהרמוניה עם אלה שהם מובילים.
מחקרם של נוהריה ומאיו משקף את הטרנדים הנוכחיים בעולם גיוס המנהלים של היום. סקירה של תהליכי גיוס ב-500 החברות המובילות בארה"ב הראתה כי חברות אלה ממהרות לשכור מנהלים בעלי יכולת "מוכחת", כלומר שיש באמתחתם הצלחה עסקית ברורה ההולכת לפניהם. אולם, בניגוד למחקרים המדוברים, נראה כי חברות רבות ממעטות לברר מהם הכישורים שהובילו את המנהלים לאותה הצלחה. לעתים קרובות מדובר בגיוס מוצלח, ומדובר במנהיגים עסקיים שיודעים לזהות הזדמנויות ולהתאים את עצמם כפי שמציעים נוהריה ומאיו, ואלה הראו יוזמה, מעורבות ויכולת ניהולית גם במצבים אחרים. אבל, לעתים מתברר כי מנהלים אלה מתקשים לשחזר את הצלחות העבר. זאת משום שהרושם שנוצר בעקבות הצלחות אלה, כי המנהל הצליח בזכות כישוריו ויכולותיו, הינו מטעה, ומגוייסים גם מנהלים לא יוצלחים או בינוניים, שהצליחו במקרה או בטעות, או כמו שאומרים על שירים, “one hit wonder”, ולא בשל כישוריהם יוצאי הדופן. קל אמנם לזהות הצלחות (וגם כשלונות), הרבה יותר מאשר תהליכי ניהול שאינם קיצוניים בהשפעותיהם, אך עשויים להיות טובים לא פחות. פשוט יותר גם לפתות מנהלים שהצליחו פעם או פעמיים לתפקידים רמים מאשר להכשיר מנהלים מתוך הארגון לטווח ארוך. ואכן, היבטים אלה הביאו חברות רבות להסתנוור מן המידע אודות הצלחות ולנטוש תהליכי גיוס מעמיקים יותר. אולם כיום עולים קולות שמתריעים כנגד המוכנות הכמעט אוטומטית לקלוט מנהל "כוכב" ומציעים כי היכולת בהצלחה עתידית אינה טמונה רק ביכולת הסתגלות אלא גם בידע ומומחיות נרכשים.
א. התייחסו למושג "רציונליות מוגבלת" (סעיף 13.3.2, ע"מ 22). הסבירו כיצד המושג בא לידי ביטוי בהחלטות של ארגונים לגייס מנהלים על סמך הצלחות מוכחות (20 נקודות).
ב. התייחסו לגישת המערכות לחקר תקשורת ארגונית (סעיף 12.2.2). הסבירו כיצד ניתן להבין את תהליכי התקשורת שמקיימים מנהיגים עסקיים מוצלחים על פי גישה זו (20 נקודות).
שאלה 6 (20 נקודות)
א. האינטרסים הפרטיים של מקבלי ההחלטות (סעיף 13.4.2) אינם רלוונטיים לתהליכי קבלת ההחלטות בארגון (סעיף 13.3).
ב. האופן בו מוצגת בעיה בפנינו עשוי להשפיע על היכולת שלנו לקבל החלטה ביחס אליה (סעיף 13.4.1).
ג. על פי הפרדיגמה הקלאסית לחקר תקשורת ארגונית (סעיף 12.2.1), הארגון שולט באופן העברת המסרים ובתהליכי זרימת המידע, ולכן מסרים מועברים תמיד בצורה תקינה.
ד. הפרדיגמה הדיסקורסיבית לחקר תקשורת ארגונית (סעיף 12.2.3) טוענת כי לסמלים יש משמעות אחידה וקבועה.
יש תשובות לכל השאלות
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
