תפיסות של העובדים והמנהלים את מחלקת משאבי האנוש וניהול המשאב האנושי בארגון
תוכן עניינים
מבוא 3
סקירת ספרות 5
המשאב האנושי 5
מערך משאבי האנוש בעידן של שינויים 8
השפעת השינויים הטכנולוגים על מערך משאבי האנוש 11
תפיסות עובדים ומנהלים את מחלקת משאבי האנוש 13
סיכום 15
ביבליוגרפיה 16
מבוא
למחלקת משאבי האנוש בארגון, יש תפקיד חשוב מאוד באסטרטגיה הניהולית של הארגון. באופן מסורתי, מחלקת משאבי האנוש הייתה עסוקה בגיוס עובדים והשמתם בארגון, אולם במהלך העשורים האחרונים, בעיקר לאור תהליכי הגלובליזציה והמעבר של עובדים בין ארגונים ומדינות, הפכה מחלקת משאבי האנוש, לא רק כאחת המחלקות המרכזיות ביותר בארגון, אלא גם לאחת המשפיעות ביותר על המדיניות של הארגון (Gonçalves & Neves, 2012). מנהלים נדרשים כיום לנהל עובדים המגיעים מרקע ותרבות שונה ועל כן קיימת חשיבות רבה במיוחד לתפקיד שאמורה לנהל מחלקת משאבי האנוש בארגון והאופן שבו היא מנהלת את המשאב האנושי (HRM – Human Resource Management) (Pieterse & Rothmann, 2009).
ניתן להגדיר ארבעה תפקידים מרכזים בתוך מחלקת משאבי האנוש בארגון: שותפות אסטרטגית, תמיכה אדמיניסטרטיבית, העצמת עובדים, וסוכן שינוי בארגון (Ulrich, 1997; in: Pieterse & Rothmann, 2009). בקרב חוקרים שונים קיימת כיום ההבנה, כי קיים קשר חיובי בין הפעילות של מחלקת משאבי האנוש בארגון לבין הביצועים של הארגון (Delery & Doty, 1996; Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Youndt, Snell, Dean & Lepak, 1996; בתוך: משולם וגרנות, 2016). כלומר, תפיסת כוח האדם בארגון כ"משאב", הביאה לפיתוחם של כלים חדשים אשר מטרתם הייתה לאתר ולקלוט עובדים מתאימים לדרישות התפקיד וכך לגרום להשבחת המשאב האנושי בארגון ולהבטיח הלימה ממושכת בין משימות התפקיד לטכנולוגיה המשתנה. את ה'משאב אנושי' (Human Capital) נהוג לאפיין על ידי שלשוה פרמטרים מרכזיים, בהם כישורים, השכלה וניסיון תעסוקתי של הפרט. המשאב האנושי מהווה נדבך מרכזי מכלל המשאבים של הארגון וחשיבותו ומקומו משתנים בהתאם לסוג הארגון ובהתאם לצורך של הארגון (Adam, 2018).
השימוש המיטבי ב'משאב האנושי', אפשר לעובדים למצות את עצמם באמצעות הכוונה ותכנון של הקריירה שלהם. העצמתם של העובדים בארגון, הבטחת קשר בין התגמול לביצוע כעידוד לביצועים טובים יותר, ותכנון של התפקידים, הם רק חלק מגישה אחרת שהחלה לתפוס את מקומה בארגון. כלים חדשים פותחו כדי לענות על צרכים אלה, כגון מערכות תכנון, הערכה ומדידה של המשאב האנושי, מערכות לניהול כישרונות (talent management), הדרכת עובדים ומנהלים, מערכות תקשורת, העצמת עובדים ושיתוף עובדים בניהול (משולם והרפז, 2015).
ניתן לראות, כי קיימות תפיסות שונות ומגוונות באשר לתפקוד של מחלקת משאבי האנוש בארגון (Veloso, 2010), אולם רוב העיסוק והמחקר בתחום משאבי האנוש מתמקד ברוב המחקרים בחשיבות הרבה של מחלקת משאבי האנוש לתוצרים של הארגון כמו גם לעשייה של העובד. יחד עם זאת, כמעט ולא קיימת התייחסות במחקר לתפיסות של העובדים והמנהלים את התפקיד והביצועים של מחלקת משאבי האנוש בארגונים (Kehoe & Wright, 2013; In: Cesario, 2015).
עבודה זו בודקת את התפיסות של העובדים והמנהלים את מחלקת משאבי האנוש וניהול המשאב האנושי בארגון.
