שביעות רצון משכר ושביעות רצון מתוכן העבודה, והנטייה לעזיבה של העובד

שביעות רצון משכר ושביעות רצון מתוכן העבודה, והנטייה לעזיבה של העובד
מרצה: ד"ר לירית אבלס

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 4
שביעות רצון בעבודה 4
שביעות רצון משכר 5
שביעות רצון מתוכן העבודה 6
תחלופת עובדים 6
הקשר בין שביעות רצון בעבודה לבין תחלופת עובדים 7
מודל המחקר 9
שיטה 10
אוכלוסיית המחקר 10
כלי המחקר 11
הליך המחקר 12
תוצאות 13
דיון ומסקנות 15
ביבליוגרפיה 18
נספחים 20
נספח א' – שאלון 20
נספח ב' - SPSS 24

תקציר
המחקר הנוכחי בדק את הקשר, שבין שביעות רצון משכר ושביעות רצון מתוכן העבודה של העובדים, לבין הנטייה שלהם לעזיבה של מקום העבודה.
במחקר הנוכחי השתתפו 103 משיבים, מתוכם כ-60.2% - גברים והיתר – נשים. הגיל הממוצע של המשיבים עמד על 35.78 שנים.
ממצאי המחקר העלו, כי נמצא קשר שלילי בין כוונת עזיבה לשביעות רצון מהשכר (r=-0.908, pvalue<0.001). בנוסף, נמצא גם, כי קיים קשר שלילי בין כוונת עזיבה לבין שביעות רצון מהעבודה (r=-0.742, pvalue<0.001). מניתוח ממצאי המחקר עוד עולה, כי נמצא הבדל בין גברים ונשים בנטייה לעזיבה, וכי הקשר בין שביעות הרצון משכר לבין הנטייה לעזיבה אצל גברים גבוה מאשר אצל נשים ( r=-0.751, pvalue<0.001 ו-r=-0.882, pvalue<0.001), וכן נמצא הבדל בין גברים ונשים בנטייה לעזיבה, כאשר הקשר בין תוכן העבודה לבין הנטייה לעזיבה אצל גברים נמצא גבוה מאשר אצל נשים (r=-0.571;pvalue<0.001 ו- r=0.082; pvalue=0.612).

מבוא
שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction), נחשב לאחד הגורמים החשובים ביותר עבור הארגון, כאשר התפיס הרווחת היא, כי עובדים בעלי שביעות רצון גבוהה במקום עבודתם, יעזבו פחות את הארגון (Feinstein, 2000; In: Ahmed et al., 2010). עבודה זו בודקת את הקשר, שבין שביעות רצון משכר ושביעות רצון מתוכן העבודה של העובדים, לבין הנטייה שלהם לעזיבה של מקום העבודה.
העלייה במוביליות של עובדים במהלך השנים האחרונות בעקבות התחזקות הגלובליזציה וכן והמעבר של עובדים בין ארגונים שונים, הובילו ארגונים רבים לשים דגש באופן מיוחד על רמת שביעות הרצון של העובד במטרה שהוא יישאר בארגון (Tahvanainen, 2000; In: Bonache, 2005). שביעות רצון מהעבודה (Job Satisfaction), מוגדר, "כתגובה האפקטיבית או הרגשית של הפרט לעבודתו" (Kreitner & Kinicki, 1992; In: Bonache, 2005).
התיאוריות השונות קושרות בין שביעות הרצון של הפרט לבין השכר שהוא מרוויח וכן לאופי של העבודה אותה הוא מבצע (Smith, Kendall, & Hulin, 1969; In: Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2011). שביעות רצון הנובעת מהשכר, משפיעה על ההתנהגות הכללית של העובדים בארגון, בין היתר גם על שביעות הרצון שלהם ובסופן של דבר גם מפחיתה את היקף העוזבים (Currall et al., 2005; Miceli & Mulvey, 2000; Shields et al., 2012; Singh & Loncar, 2010; In: Treuren &Frankish, 2014).
מחקרים שונים הראו, כי שביעות רצון של העובד, משמשת כמנבא משמעותי ומרכזי לכוונות העזיבה של אותו עובד (Van Dick et al., 2004; Wright & Bonett, 2007, Lee et al., 2008; In: Han & Jekel 2010). קוטון וטאטל (1986; In: Han & Jekel, 2010) מצאו, כי שביעות רצון באופן כללי, משפיעה באופן שלילי על כוונת העזיבה, כלומר ככל ששביעות הרצון בעבודה גבוהה יותר, כך תחלופת העובדים בארגון תהיה קטנה יותר ופחות עובדים ייטו לעזוב.
בחלקה הראשון, סוקרת העבודה את המשתנה שביעות רצון בעובדה, תוך הבנת התיאוריות השונות המסירות מדוע או מה גורם לנו להיות שבעי רצון בעבודה. בנוסף, סוקר חלק זה את שביעות הרצון הקשורה לשכר וכן לתוכן העבודה אותה אנו מבצעים. בחלקה השני, סוקרת העבודה את המשתנה תחלופת עובדים ואת הנטייה של עובדים לעזוב. בחלקה השלישי, סוקרת העבודה את הקשר שבין שביעות הרצון בעבודה לבין עזיבת עובדים, תוך התמקדות בגורמי השכר ותוכן העבודה, וכן התמקדות בהבדל המגדרי.