השפעת בונוסים על תפקוד עובדים

השפעת בונוסים על תפקוד עובדים

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 4
תגמול עובדים 4
ביצועי עובדים 5
השפעת תגמול על ביצועי העובדים 6
מודל המחקר 7
מודל המחקר 7
השערות המחקר 7
שיטה 8
אוכלוסיית המחקר 8
כלי המחקר 8
הליך המחקר 9
תוצאות 10
התפלגות דמוגרפית 10
משתני המחקר 12
בדיקת השערות 13
דיון ומסקנות 15
מגבלות המחקר 16
הצעות למחקר עתידי 16
ביבליוגרפיה 17
נספחים 19
נספח א' - שאלון 19
נספח ב' - SPSS 22

תקציר
המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין קבלת הבונוסים בעבודה לתפקוד העובדים, תוך בחינת סוגי עובדים שונים בהתאם לתפקידם המנהלי (מנהלי דרג ביניים ומעלה לעומת מנהלי דרג נמוך ועובדים).
במחקר השתתפו 156 משיבים בגילאים 20-37, אשר מילאו בעזרת מערכת Qualtrics את השאלון שחובר על ידי צוות המחקר. נמצא כי קיים קשר חיובי בין רמת התגמולים לבין ביצועי עובד (r=0.366 ; pvalue<0.001). לעומת זאת, לא נמצא קשר מובהק בין גיל לבין רמת התגמולים ובין גיל לבין ביצועי העובד. כמו כן, נמצא כי הקשר בין רמת התגמולים לבין ביצועי העובד חזק יותר בקרב מנהלים מדרג נמוך ועובדים (r=0.342;pvalue<0.001) מאשר בקרב מנהלים מדרג ביניים ומעלה (r=0.27 ; pvalue=0.173). מכאן כי הקשר בין רמת התגמולים לבין ביצועי העובד נמצא מובהק רק עבור מנהלים מדרג נמוך ועובדים.

מבוא
רוב העובדים, החל מעובדים העוסקים במכירות וכלה במנהלים בדרגות שונות כמו גם עובדים במגזרים רבים, מתוגמלים בעבודתם על פי ביצועיהם, אשר נתפסים כחלק ממאמץ מוגבר ומוטיבציה, הנגרמת באמצעות תגמול ובונוס. אולם מחקרים שונים מראים, כי תגמול יתר של עובדים ומנהלים, עלול דווקא להוביל למוטיבציה מוגברת שמורידה את ביצועי העובדים (Ariely; Gneezy; Loewenstein & Mazar, 2005).
כאשר דנים בנושא תגמול לעובדים, היא מה המטרה האמתית לתגמול עובדים או מתן בונוס. במבט ראשון, זה נראה שקיים היגיון במתן בונוסים לעובדים, בעיקר לאלו שצריכים לעמוד ביעדי מכירות, כאשר התגמול הנוסף אמור לתמרץ אותם לעמוד באותם יעדים שנקבעו או למכור פרטי מסוים. יחד עם זאת, קיימות גישות שונות לגבי הצרכים של העובדים והשפעת התגמול אם בכלל (Johnson; Anderson & Benefield, 2004).
פסיכולוגים שונים טוענים, כי הגברת המוטיבציה אצל עובדים, עלולה להוביל למצב המכונה "מחנק תחת העומס" (Baumeister, 1984), כלומר ביצועי עובדים מושפעים גם מגורמים אחרים מלבד תגמול, כפי שנרחיב בהמשך.
מחקרים מראים (Lazear, 2000; Smith and Walker, 1993; In: Camerer & Hogarth, 1999 ), כי תשלום עבור ביצועים מעלה את הביצועים של העובד. בנוסף התברר, כי עובדים אשר קיבלו תמריצים כספיים כמו בונוס או כל תמריץ כספי אחר, הגבירו את המאמץ שלהם בעבודה תוך שהם משפרים את הביצועים.
עבודה זו בודקת את הקשר שבין גובהו של התגמול המוצע לעובדים לבין רמת הביצועים שלהם והאם ישנו קשר מובהק ומגמתי בין העלאת גובה התגמול לשיפור ועליה ברמת הביצועים בהתאמה.
אנו מעוניינים לבדוק האם בהכרח שימוש בתגמול גבוה יביא לעליה ברמת הביצועים או לחלופין האם שימוש בתגמול גבוה מדי ישפיע באופן שלילי ויוביל דווקא למגמה הפוכה ולירידה ברמת הביצועים. כמו כן, האם יימצאו הבדלים בהקשר זה בין דפוסי עבודה שונים או בין דרגים שונים המתוגמלים בארגון.