הקשר בין סגנון המנהיגות הנתפס של המנהל לבין המוטיבציה של העובד להנהיג ומחויבותו לארגון

הקשר בין סגנון המנהיגות הנתפס של המנהל לבין המוטיבציה של העובד להנהיג ומחויבותו לארגון

מגישה:

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
מנהיגות וסגנונות מנהיגות 5
מחויבות ארגונית 6
שביעות רצון בעבודה 9
מנהיגות מעצבת ומתגמלת והשפעתה על המחויבות לארגון 10
מקורות המוטיבציה להנהיג 11
מנהיגות מעצבת ומתגמלת והשפעתה על המוטיבציה להנהיג 12
מנהיגות מעצבת ומתגמלת והשפעתה על שביעות הרצון 14
שיטת המחקר 15
אוכלוסיית המחקר 15
כלי המחקר 16
הליך המחקר 18
תוצאות 19
דיון ומסקנות 21
ביבליוגרפיה 24
נספחים 28
נספח א' - שאלון 28
נספח ב' - SPSS 35

מבוא
בשנים האחרונות, יותר ויותר ארגונים וחוקרים העוסקים בחקר הארגונים והעובדים גורסים, כי סגנון לסגנון המנהיגות של המנהל, יש השפעה על ההתנהגות של העובד בארגון, בין היתר על המוטיבציה, המחויבות הארגונית שלו, שביעות הרצון כמו גם על המוטיבציה שלו להנהיג.
המושג 'מנהיגות' גורם להתעניינות רבה של החוקרים אשר בודקים מהי מנהיגות, האם היא תכונה מולדת או נרכשת ומהו המנהיג האידיאלי בעיניי המונהגים (Ensaria & Murphy, 2003) . כיום, המרבית המחקרים נטען, כי מדובר בשילוב של תכונות מולדות ושל נרכשות, כאשר לתכונות נרכשות יש חלק משמעותי מאוד ביכולת של הפרט להנהיג. יתר על כן, כוחו של מנהיג ויכולתו להנהיג לאורך זמן תלוי במידה ניכרת בצורה שבה אישיותו והחלטותיו מתקבלות על ידי הסובבים אותו, כלומר תפיסת המנהל כמנהיג תשפיע באופן חיובי על הדרך בה העובדים יתפסו את תהליך קבלת ההחלטות בארגון, מדיניותו ומחויבותו כלפיהם ובאותה מידה תסייע למנהיג להבליט את מנהיגותו ולהנהיג את עובדיו. המושג 'מנהיגות', מוגדר כיכולתו של אדם או קבוצת אנשים, להוביל אנשים אחרים אל עבר מטרה משותפת במינימום סמכות. בנוסף, פעולה מנהיגותית, מתקשרת בצורה ישירה להשפעה וליצירת שינוי ועל כן קשורה בטבורה ליכולת להשפיע על המוטיבציה של אנשים (קורן, 2014). בעבר היה נהוג לייחס את יכולת המנהיגות להשראה אלוהית מה שמכונה בלעז "כריזמה". אולם כיום מקובל לחשוב כי מדובר בפוטנציאל הקיים במידה זו או אחרת בכל אדם ושניתן לפתח ולטפח אותו, ואפילו להתאימו לסיטואציה ספציפית. על בסיס גישה זו התפתחו בעשורים האחרונים מתודולוגיות העוסקות בפיתוח ובטיפוח המנהיגות. למרות קיומם של הבדלים בולטים בין הגישות השונות, כולן מסכימות פחות או יותר על הגדרה של מנהיגות המבוססת על קיומן של יכולות אנושיות מסוימות אצל המנהיג (Chan, & Drasgow, 2001).
בארנס (Bruns, 1978; In: Amit et al., 2013) טבע את המושגים מנהיגות מעצבת ומנהיגות מתגמלת, תוך שהוא רואה בהם שני דפוסי מנהיגות דיכוטומיים שאינם נמצאים על רצף אחד, כלומר מנהיג בעל סגנון מתגמל לא יכול להיות מנהיג מעצב ולהיפך לעומתו בס (Bass, 1985; In: Amit et al., 2013) הציג את תיאוריית המנהיגות המעצבת באופן שבו שני סוגי המנהיגויות נמצאים על רצף אחד, ועל כן אינם סותרים זה את זה אלא משלימים זה את זה.
המושג "מחויבות ארגונית" הנו מושג שהחוקרים עוסקים בו גם כן רבות. מחויבות ארגונית מוגדרת כ תחושת המחויבות אותה חש העובד למקום עבודתו (ויסנר, 2014). מחויבות זו יכולה לנבוע מרגשות ואמוציות בלבד, או להתבסס על חשיבה רציונאלית כלשהי. למעסיקים חשובה מחויבות ארגונית של עובדיהם, שכן עובד בעל מחויבות ארגונית יעזוב את החברה בסבירות נמוכה יותר, גם אם יקבל הצעה להצטרף לחברה אחרת. המושג מנהיגות מתקשר בקשר ישיר עם חלק בלתי נפרד מהגדרת מנהיגות הוא המוטיבציה המתעוררת אצל העובד בעקבות המנהיג (Amit et al., 2013). לצד המחויבות הארגונית, ארגונים שמטרתם היא להצליח צריכים עובדים מרוצים ושמחים (Oshagbemi, 2000; In: Adenike, 2011). פלטשר וויליאמס (Fletcher & Williams, 2006; In: Adenike, 2011) הגדירו שביעות רצון בעבודה, כהערכה אישית של תנאי העבודה (העבודה עצמה, יחס ההנהלה, שכר וכו'). שביעות רצון עובדים, נחשב כאחד המדדים החשובים ביותר עבור הארגון והוא משפיע בין היתר גם על המחויבות הארגונית ועל המוטיבציה להנהיג.
בעבודה הנוכחית נבחן את הקשר שבין סגנון המנהיגות הנתפס של המנהל לבין המוטיבציה של העובד להנהיג, מחויבותו לארגון ורמת שביעות הרצון שלו בארגון. תחילה נפרט על סגנונות המנהיגות הקיימים ונתמקד בסגנון ניהול מתגמל ומעצב. לאחר מכן, נתאר מהי מחויבות ארגונית ומהם ממדיה וכן שביעות רצון בעבודה ומהי המוטיבציה להנהיג. לאחר מכן, נעבור על מחקרים שבדקו את הקשר בין המשתנים הללו, נציג את שיטת המחקר, תוצאות המחקר ונדון בהם.