סגנונות ניהול שונים: האם למהלים ומנהלות יש השפעה על המוטיבציה של העובדים?

הקשר בין סגנון מנהיגות אצל מנהלים ומנהלות לבין המוטיבציה והקידום בעבודה

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
סגנונות מנהיגות 5
סגנונות מנהיגות בהבדל מגדרי 6
מוטיבציה 7
מוטיבציה בעבודה 7
הקשר בין סגנונות מנהיגות למוטיבציה 8
קידום בעבודה 9
הקשר בין מנהיגות לבין קידום 10
שיטה 11
אוכלוסיית המחקר 11
כלי המחקר 12
הליך המחקר 13
תוצאות 14
דיון ומסקנות 16
ביבליוגרפיה 19
נספחים 22
נספח א' – שאלון 22
נספח ב' - SPSS 28

מבוא
בעשורים האחרונים תחום המנהיגות נחקר רבות באופן נרחב על ידי תפיסות וגישות שונות, החל מההנחה כי מנהיגות הינה דבר מולד, דרך סגנונות מנהיגות וכלה בכאלו המשיגות תוצאות. הניסיון להבין מהי מנהיגות הוביל את החוקרים לבחון את התנהגותו של הפרט, סביבתו החברתית, רצונותיו והאם קיימת בו אותה תכונה מנהיגותית.
כאשר מדובר בסגנונות מנהיגות, הספרות המקצועית מציעה מגוון רחב של סגנונות, אך הניתוח וההצגה במחקר זה יתרכזו בתפיסת המנהיגות המעצבת (Transformational) והמתגמלת (Transactional), אשר הוצגו לראשונה על ידי בארנס (Burns), פותחו על- ידי באס ואבוליו Bass & Avolio, 1993)) והשפעתן ברמת הפרט, הקבוצה והארגון. תפיסת המנהיגות של גישה זו חיונית להבנת הממדים הפסיכולוגיים והמוסריים, הנובעים מסוג זה של מנהיגות. מנהיגות שאמורה ליצור אנשים, קבוצות וארגונים אפקטיביים יותר, לא רק במונחי משימה אלא גם במונחים של תפיסות עצמיות, רגשות וערכים מוסריים (Dudi Eilat, 2007). מנהלים ואנשים האוחזים בתפקידי מנהיגות מוגדרים בהתאם לתפקידם בהיררכיה הארגונית (Kanter, 1977), אך גם באופן תפקודם תחת מגבלות אותו התפקיד המגדרי.
למרות שבאופן עקבי ההסבר המקובל להתנהגות הארגונית היא הציפיה שגברים ונשים אשר מאיישים את אותו התפקיד הניהולי יתנהגו באופן זהה ושתפקידים מגדריים על פי רוב ימשיכו להפעיל חלק מההשפעה עם התוצאה שנשים וגברים יפעלו באופן שווה ((Eagly & Johannesen-Schmidt, 2000. בשנים האחרונות אנו עדים לכניסתן של יותר ויותר נשים לתפקידי ניהול ומנהיגות בארגונים שונים, דבר הגורר תשומת לב רבה לאור התפיסות השונות לגבי סגנון מנהיגותן כמו גם אפשרויות הקידום שלהן בעבודה אל מול האפשרויות של הגברים.
עבודה זו בודקת את הקשר שבין סגנון מנהיגות אצל מנהלים ומנהלות לבין המוטיבציה של העובדים להנהיג והקידום בעבודה.
אחד הנושאים המאתגרים ביותר הקשורים באופן ישיר למנהיגות ולסגנונות מנהיגות הוא תפיסת המוטיבציה להנהיג (MTL), כלומר מה גורם לאנשים לרצות להנהיג ולנהל? צ'אן ודראשגו (Chan & Drasgow, 2001) טוענים לארבעה גורמים עיקריים: תכונות אישיות, ערכים, מסוגלות עצמית וניסיון מנהיגותי, כאשר השילוב ביניהם גורם למוטיבציה להנהיג. החוקרים מציגים תפיסות אחרות הקשורות דווקא להבדלים בערכים ובסדרי העדיפויות של הפרטים בתוך החברה (Society) או למצב הכלכלי, התרבותי והחברתי. כאשר בודקים את מקורות המוטיבציה להנהיג של גברים ונשים המחקרים מראים, כי קיים הבדל בעיקר בצרכים השונים, בין גברים ונשים. רוב המחקרים עוסקים בשאלות הקשורות למוטיבציה להנהיג של נשים מתוך הנחה שלגברים יותר מוטיבציה להנהיג. החוקרים תמימי דעה בנוגע להבדלים בין נשים וגברים ובעיקר בצרכים השונים. עבור נשים, אחד האתגרים הגדולים ביותר, הוא השילוב בין אימהות, קריירה ושאיפות אישיות (Blair & Loy, 2003; Medina & Magnuson, 2009; In: Re’em, 2011). נשים המעדיפות צרכים משפחתיים, ביטחון תעסוקתי ומערכות יחסים בין אישיות בארגון וגברים המעדיפים עמדות כוח, הישגים וכסף.
בפרק הראשון, סוקרת העבודה את סגנונות המנהיגות העיקריים: סגנון מנהיגות מעצב וסגנון מנהיגות מתגמל תוך עמידה על ההבדלים והתכונות בין שני סגנונות המנהיגות הללו.
בפרק השני, סוקרת העבודה את סגנונות המנהיגות בהבדל מגדרי ובחינת ההבדלים בתכונות המיוחסות לנשים ולגברים בכל הנוגע לסגנון המנהיגות.
בפרק השלישי, סוקרת העבודה את המשתנה מוטיבציה, תוך הבנה של המושג והגורמים המרכזיים המניעים אותנו כפרטים בחברה.
בפרק הרביעי, סוקרת העבודה את המוטיבציה בעבודה, תוך פירוט הגורמים המניעים אותנו כעובדים במקום העבודה.
בפרק החמישי, סוקרת העבודה את הקשר שבין סגנונות המנהיגות השונים לבין המוטיבציה של הפרט במקום העבודה.
בפרק השישי, סוקרת העבודה את המשתנה קידום בעבודה, תוך הבנת המצב הנוכחי בכל הנוגע לקידום בעבודה, ותוך התמקדות בשני היבטים מרכזיים: היבט המעסיקים, כלומר הביקוש לעבודה, והיבט המועסקים והמאפיינים שלהם, כלומר בהיצע העבודה
בפרק השביעי, סוקרת העבודה את הקשר שבין מנהיגות לבין קידום בעבודה ואת ההשפעה של סגנון מנהיגות באופן כללי על הקידום של הפרט.