הקשר בין שביעות רצון מהשכר, שביעות רצון מאופציות הקידום, ומגדר העובד, לבין מחויבות ארגונית
מגישות:
תוכן עניינים
תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
מחויבות ארגונית 5
שביעות רצון מהשכר 7
שביעות רצון מאפשרות הקידום 8
מחויבות ארגונית ושביעות רצון 9
שיטה 11
אוכלוסיית המחקר 11
כלי המחקר 11
הליך המחקר 12
ממצאים 13
ביבליוגרפיה 17
נספח SPSS 20
מבוא
אחד האתגרים הגדולים ביותר של הארגון בעידן הגלובליזציה והמוביליות התעסוקתית, היא המחויבות הארגונית של העובד (Cohen, 2003; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Morrow, 1993; In: Cohen, 2007). מחויבות הארגונית (Organizational Commitment) הוא תחום אשר זוכה תשומת לב גדולה, ובא לידי ביטוי במספר רב של מחקרים שנעשו משנות השבעים של המאה העשרים (Herscovitch & Meyer, 2002; In: Eslami & Gharakhani, 2012 ). אחד הדרכים להוביל לרמה גבוהה של מחויבות ארגונית, היא דרך שביעות הרצון של העובד. שביעות רצון בעבודה (Job Satisfaction), נחשב לאחד הגורמים החשובים ביותר עבור הארגון, כאשר התפיס הרווחת היא, כי עובדים בעלי שביעות רצון גבוהה במקום עבודתם, יעזבו פחות את הארגון (Feinstein, 2000; In: Ahmed et al., 2010).
עובדים רבים מרגישים שלשכר יש משמעות רבה עבורם ולאופן שבו הם תופסים ומתנהלים בארגון ובעיסוק שלהם, ושהשכר הינו גורם משמעותי בבחירת העיסוק. באמצעות השכר החודשי ניתן להבין מהו תפקידו ומיקומו של העובד בארגון וכיצד מעריכים אותו. נראה כי אצל עובדים אשר מרוצים מהשכר אותו הם מרוויחים, תהיה תחושת הדדיות, כלומר שהעובד יחוש שהוא נותן מעצמו למקום העבודה, ובתגובה מקום העבודה מביע את הערכתו בשכר אותו מרוויח העובד, והדבר יבוא לידי ביטוי במחויבות הארגונית שלהם כך שיהיו מחויבים יותר לארגון. העובד מקבל שכר שמשקף את מה שהוא נותן לעסק, ומבחינתו הוא ירצה לתת יותר לארגון. התיאוריות השונות קושרות בין שביעות הרצון של הפרט לבין השכר שהוא מרוויח וכן לאופי של העבודה אותה הוא מבצע (Smith, Kendall, & Hulin, 1969; In: Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2011). שביעות רצון הנובעת מהשכר, משפיעה על ההתנהגות הכללית של העובדים בארגון, בין היתר גם על שביעות הרצון שלהם ובסופן של דבר גם מפחיתה את היקף העוזבים (Currall et al., 2005; Miceli & Mulvey, 2000; Shields et al., 2012; Singh & Loncar, 2010; In: Treuren &Frankish, 2014).
בנוסף, כיום ישנה חשיבות רבה לאופציות הקידום אשר עומדות בפני האדם בארגון שבו הוא עובד. עובד אשר יגיע למקום עבודתו ויראה כי יש לו אופציות קידום נרחבות וכי מנהליו מכווינים אותו לשאוף למעלה, יביע מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר עובד שמרגיש שאין לו עתיד במקום עבודתו ואין לו לאיפה להתפתח. מועסק שידע שיש לו אופציות קידום ועתיד בחברה בה הוא עובד יחוש מחויב יותר לאותו הארגון. המחקר מצביע על כך, שעובדים אשר עובדים במשרות שבהן אין אופק לקידום תעסוקתי, מובילה בין היתר לפגיעה בתמריץ שלהם לעבוד ובמוטיבציה שלהם, משום שגם כאשר עובדים אלו מתמידים לאורך זמן, המשכורת וההטבות הנלוות למשרה נמוכים עד מאד וכך קטנה האפשרות לגידול משמעותי בשכר (Holtzer & Martinson, 2005).
ומה באשר להבדלים המגדריים? מחקרים שונים מצביעים על הבדל בין גברים ונשים באשר למחויבות הארגונית. פטרסון (Peterson, 2004; In: Brammer, Millington & Rayton, 2007) טוען, כי נשים מציגות מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר גברים.
עבודה זו בודקת את הקשר בין שביעות רצון מהשכר, שביעות רצון מאופציות הקידום, ומגדר העובד, לבין מחויבות ארגונית.
אתר סמינריון מהווה פלטפורמה למכירה ולקנייה של עבודות אקדמיות איכותיות בין סטודנטים. באתר תוכלו למצוא עבודות אקדמיות במגוון תחומים ובמגוון סוגים החל מתרגילים דרך סמינריונים ועד עבודות תזה. באתר תוכלו למכור את העבודות שלכם לסטודנטים אחרים ולהרוויח עליהן כסף.
