השפעת המנהל הממונה על רמת המוטיבציה של העובד

השפעתו של המנהל הממונה משפיעה על רמת המוטיבציה של העובד

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירת ספרות 5
חוזה פסיכולוגי 5
מוטיבציה – הגדרה ותיאוריות 7
מוטיבציה בעבודה 7
הפרת חוזה פסיכולוגי והשפעתו על המוטיבציה 9
שיטה 11
אוכלוסיית המחקר 11
כלי המחקר 12
הליך המחקר 12
תוצאות 13
דיון ומסקנות 15
ביבליוגרפיה 17
נספחים 19
נספח א' – שאלון 19
נספח ב' – SPSS 23

תקציר
עבודה זו בדקה, האם השפעתו של המנהל הממונה (חוזה פסיכולוגי) משפיעה על רמת המוטיבציה של העובד בארגון.
במחקר השתתפו 64 משיבים, מתוכם 54.7% - נשים והיתר – גברים. הגיל הממוצע של המשיבים הנו 32.06. רובם המחולט של המשיבים (85.9%) – נשואים. כמו כן, רובם המוחלט של המשיבים (82.8%) – בעלי תואר ראשון.
ממצאי המחקר העלו, כי נמצא קשר חיובי בין חוזה פסיכולוגי לבין מוטיבציה בעבודה, כך שכלל שתפיסת החוזה הפסיכולוגי תהיה חיובית וגבוהה יותר – כך המוטיבציה של העובדים תעלה, כלומר נמצא קשר חיובי (r=0.893,pvalue<0.001) בין חוזה פסיכולוגי ומוטיבציה בעבודה. ממצאי המחקר מעלים גם, כי לא נמצא הבדל בין גברים ונשים ברמת המוטיבציה בעבודה כך שגברים יציגו רמת מוטיבציה גבוהה יותר מאשר נשים, כלומר לא נמצא פער מובהק בין מוטיבציה של גברים (2.95 בממוצע) לעומת זו של הנשים (3.36 בממוצע). בנוסף, נמצא הבדל בין גברים ונשים בתפיסת החוזה הפסיכולוגי, כך שנשים יציגו תפיסה חיובית יותר בחוזה הפסיכולוגי מאשר גברים, כלומר, נמצא פער מובהק בין מוטיבציה של גברים (2.85 בממוצע) לעומת זו של הנשים (3.41 בממוצע). ממצאי המחקר מעלים, כי נשים מציגות תפיסה חיובית יותר בחוזה הפסיכולוגי מאשר גברים.

מבוא
בשנים האחרונות, חלה עלייה בצורך של מנהלים, להבין מה מניע את העובדים שלהם בארגון (de Lange, Bal, Van der Heijden, de Jong & Schaufeli, 2011). הסיבה לכך נובעת בין היתר משינויים בשוק העבודה, הגלובליזציה ובעיקר הדינאמיות של שוק העבודה. עבודה זו בודקת, את השפעתו של המנהל הממונה, דרך החוזה הפסיכולוגי, על רמת המוטיבציה של העובד בארגון.
את המושג "חוזה פסיכולוגי", ניתן להגדיר כאמונות של הפרט שעוצבו על ידי הארגון, בנוגע לתנאי הסכם ההחלפה (social exchange) בין הפרטים לבין הארגון שלהם (Rousseau, 1995; In: de Lange et al., 2011). החוזה הפסיכולוגי הוא חלק ממערכת היחסים שבין המנהל, שמייצג את הארגון לבין העובד. הפרת החוזה הפסיכולוגי, בדומה לחוזה פסיכולוגי, הינה תופעה תפיסתית. כיוון שעובד תופס חוזה פסיכולוגי בצורה מסוימת, כך נתפסת גם הפרה של אותו חוזה, בעיני אותו העובד (Robinson & Morrison, 2000).להפרת החוזה הפסיכולוגי השפעה על העובד, בין היתר גם על רמת המוטיבציה שלו בארגון.
תחום המוטיבציה נחקר לא מעט כבר לפני קרוב למאה שנים, בעיקר במושגים של 'תגמול ומשוב', אולם בעשורים האחרונים, ניתן למצוא יותר ויותר מחקרים העוסקים במוטיבציה גם בהקשרים אחרים. אחד התחומים אשר נחקר רבות הינו הקשר וההשפעה שבין מוטיבציה לבין עבודה. את המושג 'מוטיבציה' (motivation) ניתן לתאר כגורם 'מניע' (motives), והוא נחשב לאלמנט חשוב בשיפור התפוקות בעבודה. כאשר אנו גורמים למוטיבציה, אנחנו בעצם מתכוונים למצב שבו האדם נע לעבר מעשה או מטרה כלשהי (re’em, 2011). למונח 'מוטיבציה' יש לא מעט הגדרות, חלקן נקבעו כבר לפני עשורים רבים. מוטיבציה מוגדרת, כ"תהליכים הקשורים בלעורר, לכוון, לווסת, או להפסיק התנהגות מסוימת". על פי הגדרה זו, אותם תהליכים יכולים לנבוע מסיבות שונות כגון: סיבות ביולוגיות, סיבות חברתיות, סיבות פסיכולוגיות, שביעות רצון פנימית והגשמה עצמית (Moody & Pesut, 2006; In; Toode et al., 2011).
בראשית המאה ה-20, רוב החוקרים שעסקו בקשר בין מוטיבציה ועבודה הניחו, כי הגברת התפוקה והפריון של העובד תלויה אך ורק בתכנון רציונאלי של העבודה, כלומר קביעה מדויקת של תפוקות, תשומות, רווחיות, ופיקוח סמכותי על השגת היעדים. אלא שהמחקרים השונים העלו תוצאות מגוונות. אחד המחקרים הראשוניים שנערכו בתחום (מחקר הות'ורן) העלה, כי קיים קשר בין התפוקות של העובד לבין תחושותיו במקום העבודה, מידת הסיפוק שהוא מוצא בה, מערכת היחסים עם עמיתיו ומערכת היחסים עם מנהליו (Levitt & List, 2011). בהמשך, פותחו מודלים נוספים כמו המודל של הרצברג (Herzberg, 1968) ותאוריית הצרכים של מאסלו (Maslow, 1943). אולם כיום ברור כי גורמים נוספים משפיעים על המוטיבציה של העובד, בין היתר גם הפרת החוזה הפסיכולוגי.
בחלקה הראשון, סוקרת העבודה את המושג "חוזה פסיכולוגי". בחלקה השני, סוקרת העבודה את המושג "מוטיבציה" ובהמשך את הקשר שבין מוטיבציה לעבודה. בחלק השלישי, סוקרת העובדה את הקשר בין שני המשתנים, כלומר את הקשר שבין החוזה הפסיכולוגי (הפרת החוזה הפסיכולוגי), לבין המוטיבציה של העובד בארגון.