פסיכולוגיה חיובית והשימוש בה לרווחת העובדים בחברה

פסיכולוגיה חיובית והשימוש בה לרווחת העובדים בחברה

תוכן עניינים

תקציר 2
מבוא 3
סקירה ספרותית 5
אתיקה - הגדרה 5
אתיקה מקצועית 5
אתיקה ארגונית 7
פסיכולוגיה חיובית - הגדרה 9
פסיכולוגיה חיובית בארגון 10
התנהגות אנושית בארגון – רקע 12
התנהגות ארגונית חיובית 13
אתיקה וסביבה ארגונית חיובית 17
סיכום 18
ביבליוגרפיה 19

תקציר
לצורך יצירת סביבה חיובית (סביבה חיובית היא זו שביטוייה הינם רצויים לארגון ולעובדים כאחד) אשר תוביל למחויבות, תרומה והתנדבות לארגון רצוי ליצור סביבה אתית: כך נוצרת ומעוצבת סביבה חברתית חיובית התורמת לארגון מעבר להתנהגות האתית עצמה (Blau, 1964 In Cook & Whitmeyer, 1992, pp 111-112). העבודה הנוכחית, עוסקת בחיבור שבין האתיקה לעסקים ובין האתיקה לפסיכולוגיה החברתית של העובד והשפעתו על הארגון.
המושג 'אתיקה עסקית' מציין את כלל השאלות האתיות הנוגעות לתחום העסקי. על פי באדו, (Badiou, 2001) המוסר עוסק בנורמות, בערכים, באמונות ובחיפוש האמת הקשורים ביחיד ובחברה ומגדירים טוב ורע או הולם ושאינו הולם עבור היחיד או החברה. האתיקה לטענתו, נובעת מן המוסר וקובעת בתחומי העשייה של האדם כללים ועקרונות ספציפיים, הנובעים מזהות האדם ומזהות הארגון ומהמעטפת שהאדם והארגון פועלים בה. הכללים והעקרונות מגדירים טוב ורע לכל מצב נתון. יש המתארים את האתיקה 'נאמנות לאמת המגיחה מן האין בתחומי עשיית האדם'.
התפיסה, לפיה ארגון מתייחס רק למקסום הרווחים בעבור בעלי המניות, כבר מזמן פשטה את הרגל. כיום, הדגש הוא בעיקר על מערכת היחסים ההדדית בין העובד לארגון (וולף, 2008 עמ' 12). סטו, סאטן ופלד (Staw, Sutton & Pelled, 1994, pp 52-53) טוענים, שמנקודת מבטו של העובד עולה, כי ביטוי של רגשות חיוביים בהקשר הארגוני משפיע באופן חיובי על הערכת העובד על ידי מנהליו. כמו כן, רגשות חיוביים משפרים את התמיכה החברתית בארגון, הן מצד העובד והן מצד המנהל, כלומר עובדים שחוו וביטאו רגשות חיוביים, הפכו במשך הזמן לעובדים יעילים יותר והשתלבו בצורה מיטבית בארגון.

מבוא
עבודה זו, תעסוק בפסיכולוגיה החיובית והשימוש בה לרווחת העובדים בחברה. החיבור בין פסיכולוגיה חיובית ואתיקה בארגון הוצג לא מעט בשנים האחרונות. על פי בלאו (Blau, 1964 In Cook & Whitmeyer, 1992, pp 111-112), לצורך יצירת סביבה חיובית (משותפת לארגון ולעובדים כאחד) אשר תוביל למחויבות, תרומה והתנדבות לארגון רצוי ליצור סביבה אתית: כך נוצרת ומעוצבת סביבה חברתית חיובית התורמת לארגון מעבר להתנהגות האתית עצמה.
הפרק הראשון בעבודה זו, מגדיר את המושג אתיקה ומסביר מהי אתיקה מקצועית ואתיקה ארגונית. הפרק השני עוסק בפסיכולוגיה החיובית בארגון והתיאוריות בתחום. בנוסף דן הפרק בהתנהגות האנושית בארגון ובהתנהגות ארגונית חיובית. לבסוף, מגיע החיבור בין אתיקה וסביבה ארגונית חיובית.
כשר (2003, עמ' 484-485), מגדיר את האתיקה המקצועית "כתפיסה סדורה של האידאל המעשי של ההתנהגות במסגרת הפעילות באותו מקצוע. על פי השופט זמיר (2009, עמ' 2), האתיקה מבחינה בין התנהגות ראויה לבין התנהגות שאינה ראויה, להבדיל מן המשפט הקובע מהי התנהגות אסורה ומהי התנהגות מותרת. כללי האתיקה אינם רשמיים והם נקבעים על ידי חברת בני האדם הקובעת לעצמה ללא סמכות מטעם המדינה, מהי ההתנהגות הראויה בחברה מסוימת.
על פי דיין (Daigne, 1991) 'אתיקה ארגונית' היא מושג חדש יחסית המתבסס על מערכת הערכים ובכללי ההתנהגות הנורמטיביים בארגון כגון: בין עמיתים, בין ממונים לעובדים, בין עובדים ללקוחות ובמחויבות העובדים לארגון. טרווינו ונלסון (Trevino & Nelson, 2007, pp 13) הציגו מספר מחקרים המראים את חשיבותם הרבה של הערכים והאתיקה במערכת השיקולים של העובדים בבחירתם במקום עבודה ובמוכנותם להיות מחויבים ונאמנים לו.
על פי וורנר (Werner, 1992), בשנים האחרונות, הופך תפקיד האתיקה בארגונים לחיוני ומשמעותי יותר, בעיקר בשל תופעות השחיתות בעולם העסקים ובארגונים ציבוריים. מעשים אלו מקבלים תהודה בינלאומית ומשפיעים על הצמיחה הכלכלית ועל השווקים בכל העולם. לתוך מושגים אלו אנו יוצקים את ה"פסיכולוגיה החיובית", מושג שהוטבע לראשונה בשנת 1988 על ידי מרטין סליגמן (Martin Seligman) והוצג לראשונה כבר באמצע המאה הקודמת על ידי מאסלו (Maslow, 1954). סליגמן (2005Seligman, ) הגדיר "פסיכולוגיה חיובית", כמונח לחקר רגשות חיוביים ותכונות אופי חיוביות.

על פי זליגמן וסיקזינטמילי (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, P.410), פסיכולוגיה חיובית, מתמקדת בשלושה תחומים עיקריים הקשורים להתנסות האנושית: 1) מצבים חיוביים סובייקטיביים (Positive subjective state); 2) מאפיינים חיוביים של הפרט (Positive individual trait); 3) ארגון חיובי (Positive institution).
במשך שנים, התמקד המחקר העוסק ביחסי עבודה לבחינת עמדות והתנהגות עובדים דרך המושגים הקלאסיים של שביעות רצון, מחויבות, רמת ביצוע וכו'. המושגים המסורתיים התמקדו בעיקר בזיהוי בעיות ו'מה לא בסדר אצל העובד או בארגון. על פי רוברטס (Roberts, 2006), העיסוק בהתנהגות אנושית חיובית בארגון מציע ערך מוסף, מעבר לשילוב הפסיכולוגיה החיובית בארגון. הוא תורם גם לקידום הרווחה האישית, הפיזית והקוגניטיבית של העובד, במקביל לצמיחתו של הארגון.